Créer du sens pour animer et fidéliser ses équipes
Il est primordial pour toute entreprise de donner du sens aux projets de la structure et aux missions des salariés. C’est un gage d’épanouissement professionnel qui aura un fort impact sur leur investissement. La difficulté s’accroit dans les SSII pour qui la notion de sens est d’autant plus difficile à instaurer qu’une partie des collaborateurs peut être mise à disposition des clients utilisateurs finaux, créant ainsi une distance tant avec la hiérarchie directe qu’avec la structure de départ.
Détaché de son entreprise, le collaborateur peut avoir le sentiment de perdre de son identité en intégrant une structure qu’il n’aura pas préalablement choisi, voir d’adopter une identité propre à la structure du client. Alors, mission impossible ? Pas nécessairement. Donner du sens ou une dimension collective n’est pas si complexe que cela peut paraître au final mais requiert des outils de fonctionnement à intégrer dès le départ et à actionner régulièrement. Ces notions de travail amont et d’actions régulières rendent en revanche totalement illusoire le fait de penser qu’un tel lien d’identité peut se créer lors de simples séminaires annuels organisés sur une journée. Pour donner du sens, il faut d’abord apporter de la cohérence aux missions et faire en sorte que l’action du salarié corresponde à ses aspirations et à ses appétences professionnelles. C’est une première clef assez simple à mettre en place et imparable côté implication. Surtout, il s’agit d’un élément indispensable : si la cohérence n’est pas de rigueur, il y aura un manque d’investissement et de motivation de la part des différents acteurs de la chaîne de management. En revanche, le collaborateur que vous aurez écouté et surtout entendu dans ses suggestions et ses motivations s’investira de manière évidente car il sera positionné dans une zone dîtes de confort. Vous lui donnez ainsi le moyen d’exprimer son potentiel tout en respectant ce qu’il est. Ainsi, lorsqu’une SSII recrute ses collaborateurs, elle doit bien évidemment cerner le profil professionnel de sa future recrue en termes de compétences, de savoir faire et d’aptitudes mais il est également important d’identifier ses goûts en matière de projets, d’envies et d’ambitions et de déterminer de manière précise son domaine d’expertise. Au delà de ses aspects, le manager et le DRH vont devoir comprendre le fonctionnement de la personne, si elle préfère les changements récurrents et le mouvement ou plutôt la stabilité. Si le collaborateur apprécie d’avantage les missions très techniques nécessitant par exemple peu d’interfaces avec d’autres salariés ou si au contraire, il est fondamental pour lui d’établir des contacts plus fréquents dans des contextes lui permettant de créer régulièrement des liens et d’instaurer une vraie communication. Vous l’aurez compris, il s’agit donc de préparer en amont le recrutement et surtout d’accompagner le collaborateur dans sa carrière et à travers ses missions. L’idée est également de faire un point réel sur les éléments de motivation avant chaque mise à disposition, pendant la mission et bien évidemment après afin de vérifier la bonne adéquation du profil et des envies du collaborateur avec les critères de la mission, mais également avec son contexte.
Célia Chevalier est coach et psychologue du travail Fondatrice de Pépite SC elle accompagne et conseille les cadres dirigeants dans leurs stratégies de management des équipes.
