SIRH unifié : Legrand fait la lumière sur ses données RH

Le choix

Legrand envisage alors trois solutions phares du marché du SIRH. Toutes en cloud. SAP (SuccessFactors), Workday, et Oracle (Fusion).

L’industriel choisit la troisième, en raison – avance Mélodie Ribeiro Le Lendu – de son « expérience collaborateur » (navigation) jugée plus simple et plus intuitive et de sa plus grande flexibilité (personnalisation), comparées aux deux autres HCM.

Legrand ne cherchait cependant pas une personnalisation totale de tous les process – contraire de toute manière à la philosophie SaaS (cloud) –, mais la possibilité, tout en restant dans les standards de l’éditeur, d’adapter certains processus RH comme l’onboarding par exemple. « Il est important de pouvoir personnaliser certains processus directement accessibles à l’utilisateur, afin de mieux répondre à ses besoins spécifiques », illustre Mélodie Ribeiro Le Lendu.

Périmètre du projet RH

À noter que la paie, les absences et la gestion des temps ne sont pas dans le périmètre du projet (comme la gestion des congés en self-service). Ils devraient, pour des raisons pragmatiques de contextes réglementaires, rester en local. « En tout cas pour démarrer », nuance la responsable. « Cela ne veut pas dire qu’on ne le fera pas un jour, mais au départ ce n’est pas l’objectif ».

Le nouvel outil SIRH centralisé vise en revanche à inciter les collaborateurs à se connecter pour consulter l’organigramme, « avec un annuaire d’entreprise qui leur permettra de savoir avec qui ils correspondent » ou pour « faire leur entretien annuel dans l’outil, avec la possibilité d’y saisir des objectifs, annuels, mais aussi “on the go” ».

L’unification devrait également permettre, sur la partie recrutement interne et externe, d’accéder à toutes les offres d’emploi ouvertes dans le groupe. Aujourd’hui, Legrand possède des pages « carrières » localisées, pays par pays. « Cela devrait nous permettre de recruter plus facilement », anticipe la responsable.

Pour les managers, un autre bénéfice est aussi recherché : celui d’avoir une vue sur toute leur équipe et de pouvoir participer aux campagnes de revue des salaires.

Vers un « skill-based » Legrand

Le projet n’en est qu’à ses débuts (le kick off a été fait en octobre 2023). D’autres fonctionnalités devraient intégrer son champ d’action. En premier lieu, les retours collaborateurs.

« Nous n’avons pas encore cette culture de feed-back de façon digitalisée », concède Mélodie Ribeiro Le Lendu. « L’outil devra donc aussi être un vecteur pour élargir ces remontées d’informations au-delà des seuls échanges entre “pairs” ».

La partie formation (e-learning) et Learning Management System (LMS) pour la France sont aussi en réflexion. Tout comme la gestion de talent (Talent Management) et la revue de compétences (skills).

« Nous sommes actuellement engagés dans l’élaboration du design des processus, intégrant notamment le modèle de compétences », confie Mélodie Ribeiro Le Lendu. « C’est une ambition qui s’inscrit sur la durée ». Mais l’idée est bien là : lister et gérer de manière plus fine les compétences pour, ensuite, les utiliser en Talent Management.

Le but est double : aider les collaborateurs à comprendre quelles évolutions sont possibles pour eux dans le groupe, et en sens inverse, permettre à Legrand de trouver les compétences dont le groupe peut avoir besoin, là où elles se trouvent.

Méthodologie pour remettre à plat ses RH

Le projet de refonte du SIRH de Legrand a débuté en octobre 2023 avec une phase « d’alignement des process RH ».

« Nous avons réuni six pays, à savoir la France, l’Italie, la Chine, l’Inde, les États-Unis et le Brésil, afin de réfléchir collectivement sur l’avenir de nos processus RH [qui seront gérés dans le SIRH]. », confie Mélodie Ribeiro Le Lendu. « À titre d’exemple, nous nous sommes penchés sur le processus de revue des talents. Quels éléments souhaitions-nous suivre à l’avenir ? »

L’idée était, en quelque sorte, de tout remettre à plat. « Nous avons véritablement réfléchi à ce que nous désirions faire évoluer, plutôt que de nous limiter simplement à répliquer à l’identique nos pratiques actuelles. ».

Cette phase d’alignement se finalise ce mois-ci (mars 2024). Et comme le souligne la responsable française, « on se confronte à des enjeux d’adoption de la part de ces pays qui étaient jusqu’ici très autonomes, mais on a su les embarquer dès le début, dès l’appel d’offres. Et même avant ».

Reste qu’il y aura besoin de mener une vraie conduite du changement. « Cependant, les interlocuteurs en ressources humaines avec lesquels nous travaillons au quotidien reconnaissent que ce changement est nécessaire », insiste Mélodie Ribeiro Le Lendu.

Ils savent et ils l’acceptent aussi parce qu’ils ont été impliqués. « Je pense aussi qu’on a fait les choses dans le bon ordre », ajoute la responsable. « Nous avons initié le processus en intégrant nos différents pays pour dresser un constat, puis collaborer à la définition d’une ambition commune : la mise en place d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) unifié. Ce travail préparatoire a été suivi de l’émission d’un appel d’offres (RFP), du choix de l’outil – une décision prise de concert par le groupe et ces géographies », liste-t-elle.

La dernière étape a été marquée par le lancement officiel du projet, célébré lors d’une réunion inaugurale avec les partenaires (Oracle, Accenture). Les inclure dans le kick off aurait d’ailleurs créé du lien qui, aujourd’hui, facilite les échanges et la cohérence du projet.

Le « go-live » est à présent prévu pour novembre 2024. Soit un an après le lancement du projet. Ce qui permettrait « de faire les entretiens annuels en fin d’année dans Oracle », se réjouit Mélodie Ribeiro Le Lendu en anticipant un beau cadeau de Noël pour les RH de Legrand.

(Image article : disjoncteur DMX3 ©Legrand)