Engie : une transformation énergétique alimentée à l’IT

Vers l’énergie renouvelable et les services associés

D’un point de vue stratégique, Engie a commencé à céder certains de ses actifs, comme la production d’énergie à partir de charbon ou de pétrole, pour investir massivement (22 Milliards d’euros) dans les énergies nouvelles – l’éolien, le solaire, la biomasse et l’hydraulique – et devenir le « 1er producteur d’énergies renouvelables en France ».

En interne, l’entreprise décide d’ajouter une forte dimension service à son offre client. Elle a adapté sa structure, en passant d’une organisation par métiers à une organisation par territoires, plus transverse en termes de compétences.

« Le numérique est majeur dans ce projet », constate Olivier Hérout, en premier lieu avec la montée en puissance des « smart systems » et d’une production décentralisée. Deux facteurs qui exigent une remontée d’informations et un nouveau type de suivi au plus proche du terrain.

La notion de services complémentaires; quant à elle, n'étaient réalisable qu'à condition de mener une transformation numérique. Les exigences des clients sont de plus en plus dans l’immédiateté, et pas uniquement lors d’une demande de devis ou pour une souscription. Ce qui implique de se donner les moyens d'y répondre. « Nous avons réalisé une app qui gère de manière virtuelle les relations clients : pour changer une chaudière ou pour prendre rendez-vous avec un technicien par exemple ». Ou, bien sûr, pour consulter sa facture.

Devenir plus « Digital Native »

L’impact sur les RH allait également être important. « Les compétences ont dû être adaptées à ce nouveau monde », confirme le responsable. L’évolution de ces savoir-faire est passée par la formation et par l’identification des collaborateurs pour qui le numérique était un potentiel de développement.

Dans cette optique, Engie a organisé un Hackathon interne pour recruter des Data Scientist et des responsables du Marketing Digital, ce qui lui a évité de lancer une longue, difficile et couteuse campagne de recrutement externe à l’issue incertaine.

« Nous avons eu un afflux de retours sur Yammer », le réseau social d’entreprise de Microsoft déployé chez Engie. Résultat, le groupe a pu créer une « tribu de Data Scientists » selectionnés en interne.

Bien sûr, Engie a tout de même dû chercher de nouveaux talents à l’extérieur. « Cela été un vrai challenge pour notre attractivité auprès des profils de Digital Natives ». Or Engie n’était visiblement pas le mieux placé dans cette course au recrutement, ce qui n’a pas manqué de provoquer « une remise en cause » avec pour objectif un changement d’état d’esprit.

La société a alors noué des partenariats avec des start-ups et procédé à des rachats pour développer « tous les logiciels et les outils pour accompagner cette évolution ».

Besoin d’un nouveau SIRH

Un des chantiers majeurs d'Engie sur ces trois années a été le Projet OneHR. Le SIRH existant était en effet inadapté aux exigences des employés et des managers. « Le constat de départ était que le groupe était vraiment mal équipé en HCM, y compris pour les stake holders […] là où la gestion financière était bien dotée ». Le DRH a alors décidé de prendre « notre destin en main » en présentant un cahier des charges à la direction pour lui proposer un nouvel outil. Avec succès puisqu’il emporte l’adhésion du Top Management du groupe.

Le nouvel outil a été conçu et mis en place en « deux ans et quelques », en partenariat avec Accenture, et à partir des solutions HCM d’Oracle. Le tout pour un budget avoisinant les 25 millions d’euros.

Un budget élevé, mais proportionnelle à la tâche. Il s’agissait en effet de centraliser les informations des 155.000 employés du groupe, répartis dans 70 pays. Plusieurs options ont été envisagées, comme SAP ou Workday – également présent sur d’autres briques (ERP) ou dans certaines filiales - mais c’est Oracle qui a le mieux répondu à l’appel d’offres, notamment en démontrant une capacité à « scaler son offre à l’ampleur du projet » qui l'a fait « sortir du lot ».

Avec OneHR, les dirigeants et les employés d’Engie ont désormais accès aux données individuelles, au suivi et à l’évaluation des performances, aux bilans de compétences, aux rendus d’entretiens annuels, à la fixation des objectifs, à la gestion des talents, ou encore au « Score Card » (tableau de bord prospectif qui ajoute, entre autre, la dimension RH au tableau de bord financier d’une entreprise).

Les premiers retours sont bons. En novembre 2016, ce sont 10.000 salariés qui sont connectés au SIRH. Engie prévoit de l’étendre à 40.000 personnes d'ici le printemps et à 80.000 à fin 2017. « A l’horizon 2018, le projet devrait être bouclé… en tout cas je l'espère », prévoit Olivier Hérout.

Une transformation numérique encore en cours

La transformation numérique n’est pas un horizon, c’est un chemin. Engie ne dément pas ce leitmotiv teintée de philosophie de l’Oracle Digital Day. Au-delà des applications clients, des « smart grids », d’une culture plus numérique et de son HCM nouvelle génération, le management du groupe voit en effet plus loin.

« Les techniciens d'intervention travaillent déjà avec la réalité augmentée », illustre Olivier Hérout. Aujourd'hui, Engie envisage et/ou expérimente la robotisation, le Machine Learning ou l’IA.

« On y croit. Cela fait partie de l'offre qu'on va devoir développer pour nos clients. […] Il y a encore beaucoup de choses à développer ». Ce qu’il résume en une phrase : «  le digital n’est plus viral, il devient vital ».