Comment PSA a déployé la gestion des talents Lumesse

C'est en 2010 que le groupe PSA Peugeot Citroën s'est doté d'une nouvelle politique de développement RH. Celle-ci définit les grands axes de la stratégie RH du constructeur automobile pour les années qui ont suivi.

Parmi les projets lancés à cette occasion, celui de mettre en place une solution de gestion des talents. L'objectif est de se doter d’un outil afin de gérer les entretiens individuels de l'ensemble des cadres et techniciens du groupe. "Jusqu'alors, nous ne disposions pas d'outil de gestion des talents", souligne Jean-Marc Barféty, responsable SIRH chez PSA Peugeot Citroën. "L'entretien individuel était consigné dans un document Word que l'on remplissait pendant ou à l'issue de l'entretien et qui était scanné et archivé dans un espace documentaire." La mise en place d'une plateforme de gestion des talents étaient donc un moyen d'améliorer ce processus encore très manuel et consommateursde temps, tant pour la DRH que pour les managers.

A l'issue d'un classique processus de recherche de solutions et du lancement d'un appel d'offres, c'est la solution Lumesse ETWeb qui est choisie par la DRU : "Nous avons retenu Lumesse pour plusieurs raisons. La première d'entres-elles : la solution présentait des capacités certaines de personnalisation. A l'époque, c'était un argument en faveur de cette solution, de même qu'il nous avait semblés, par rapport aux autres solutions étudiées, que Lumesse offrait une vision plus collective de la gestion des RH. Les RH sont autant liées à l'individu avec des entretiens individuels, des plans de développement de compétences, mais dans des grands groupes comme PSA, nous avons aussi besoin d'avoir une vision collective. Cela peut être une vision sur l'ensemble des compétences, l'ensemble des évolutions, des performances, etc. Il est apparu que Lumesse nous paraissait répondre le mieux à ces problématiques et c'est un point qui s'est effectivement vérifié lors du déploiement."

Rodolphe Morteau, responsable du compte PSA chez Lumesse, souligne les contraintes de ce projet pour l'éditeur : "Le challenge pour Lumesse était de devoir faire face à un projet monde qui couvre les entretiens individuels pour plus de 50 000 personnes. Il fallait faire face à cette volumétrie tout en répondant aux exigences du client vis-à-vis de leurs processus d'entretiens."

Comme pour de nombreux projets mettant en œuvre une solution Saas, l'une des principales problématiques est celle de son intégration avec les autres briques du système d'information. Le projet PSA n'a pas fait pas exception à cette règle. Le système d'information du groupe est architecturé autour d'HR Access (aujourd'hui édité par Sopra HR) qui assure à la fois la fonction de "Core HR" du groupe et celle de la paye. Tous les processus RH du groupe sont développés sur ce socle, mais le SIRH compte actuellement entre 7 à 8 systèmes pour répondre aux besoins du groupe. "Je ne crois pas en la capacité des solutions de développement RH de constituer de vrais ‘Core RH’", assène Jean-Marc Barféty. "Ce qui est réellement important, c'est de pouvoir ‘plugger’ diverses solutions sur une plateforme. Evidemment avoir une plateforme unique disposant de multiples modules répondant à l'ensemble des besoins RH, ce serait l'idéal. Le problème, c'est  que l'on dispose de nombreux systèmes. Lumesse pour la gestion des talents, une autre solution pour gérer les formations, d'autres systèmes sur des besoins très précis. Plus qu'une volonté de simplification, nous avons adopté une logique d'intégration. Une donnée saisie dans le cadre d'un processus de performance par exemple, est utile dans le processus lié aux rémunérations."

Autre point majeur de ce projet pour Jean-Marc Barféty, la fluidité de l'application : "Que ce soit pour les professions RH mais aussi pour tous les salariés et les managers, quand on change de processus et qu'on doit passer d'un système à un autre, il faut une grande fluidité. Par exemple, quand on calcule une rémunération, il parait naturel de regarder quelle a été la performance de la personne. Ou encore si je fais un plan de développement pour un collaborateur, si le système est différent de celui qui gère les formations, le processus ne fonctionnera pas. Il y aura des discontinuités et nous n'arriverons pas à assurer la fluidité dans le processus. L'objectif d'être cohérent entre ce que l'on convient avec le salarié et ce que l'on va faire comme formations ne sera pas atteint."

Pour répondre à ce besoin de fluidité, Lumesse et la DSI de PSA ont travaillé sur les liens entre la plateforme Saas et le SI du constructeur : "L'intégration au SI est aussi une contrainte dans ce type de projet tant pour l'import de données que pour l'export", précise Rodolphe Morteau. "Nous avons mis en place une connexion avec le référentiel central de PSA, notamment via SAML. Dans l'autre sens, nous renvoyons des données à destination de différents systèmes PSA, notamment HR Access,  le système de gestion des rémunérations à l'issue des entretiens."