Comment Coca laisse ses employés choisir leurs avantages sociaux sur un portail « à la Amazon »

La Suède, projet pilote

Le projet a débuté il y a quatre ans, lorsque Coca-Cola rachète une entreprise suédoise. Dans ce pays, les avantages sociaux choisis sont considérés comme une bonne pratique RH très commune.

Quand Coca s’est rendu compte que ses propres programmes d’intéressement était très en retard sur sa nouvelle filiale nordique, le groupe s’est alors tourné vers un éditeur local de SaaS pour créer un portail (alias « Total Reward ») qui permettent aux employés de choisir leurs gratifications parmi une large gamme d’options.

« Nous avons eu de très bons retours. C’est un toujours un très bon signe quand des gens viennent spontanément vous voir et vous disent : ‘’c’est vraiment super’’ », se réjouit Jean-Pierre Lacroute.

Une des sous-parties du projet a également permis aux managers, via le portail Total Reward, de sélectionner directement des cadeaux de Noël pour leurs équipes et de les faire livrer. Une tâche qui était auparavant dévolue à l’encadrement plus administratif.

Autre application du portail, il a permis de récolter des fonds dans le cadre de collectes pour venir en aide à des causes humanitaires. Cette utilisation de la plateforme a été mise en place en une journée, et Coca a directement abondé les versements de ses employés pour doubler les sommes versées aux ONG.

La France, laboratoire bridé

Peu de temps après, quand Benify a expliqué à Coca-Cola qu’il cherchait à s’attaquer au marché français, le groupe américain a immédiatement accepté d’être son premier client dans l’hexagone.

Mais la loi française ne permet pas, comme en Suède, de personnaliser les rémunérations avec des avantages. Cette personnalisation n’est pas vue comme une option bénéfique pour l’employé, mais comme une flexibilité synonyme de moins disant social, voire fiscal. Coca utilise donc localement le service comme une source d’informations RH pour ses partenaires français.

Le portail permet en revanche de demander le remboursement des frais de transports professionnels en remplissant directement un formulaire en ligne, qui est lui-même connecté à l’outil IT de la paie.

Autre projet, Coca envisage de récompenser ses employés qui viennent au travail à vélo. Le système vérifiera automatiquement que les distances déclarées sont cohérentes avec la distance entre le lieu de travail et le logement de l’employé.

UK en approche

Jean-Pierre Lacroute a déjà en tête d’étendre les avantages sociaux choisis aux autres pays européens, un par un.

Cette généralisation a néanmoins été mise en suspens en 2015 après la fusion entre Coca-Cola Enterprise et Coca-Cola Iberian Partners (en charge des marchés espagnols et portugais) d’une part, et avec Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG (Allemagne) d’autre part. L’intégration des deux structures – qui a donné naissance à Coca-Cola European Partners – devant être achevée avant d’aller plus loin.

Le Royaume-Uni, où est basé Jean-Pierre Lacroute, devrait être un des deux prochains pays concernés d’ici 2017. « Il faut convaincre les dirigeants », explique le directeur, « C’est plus simple, quand on fait quelque chose d’entièrement nouveau, si on leur dit que ce sera fait d’abord dans deux pays ».

Vers des rémunérations en rapport avec les performances

A terme, Coca-Cola envisage d’utiliser l’outil comme une base pour motiver les employés avec des primes d’intéressement en fonction de leurs résultats. Voire de proposer de diminuer leurs fixes et de le compléter avec des commissions ou des bonus en fonction de la réalisation de tel ou tel objectif.

Une option qui n’est cependant pas envisagée pour tous les profils. « Nous voulons être sûrs que nous supportons les aspirations des profils les plus importants, et que nous faisons aussi ce qu’il faut pour tous les autres ».

Autre écueil que souhaite éviter Jean-Pierre Lacroute : la part d’avantages doit être une motivation, pas LA motivation principale qui crée l’attachement à la société ou à un poste.

« Ce serait la pire des choses qu’un collaborateur qui n’aime plus son boulot et qui envisage de partir décide finalement de rester parce qu’il a un régime complémentaire de retraite très avantageux », analyse le cadre RH.

Donner le choix implique d’accompagner le choix

Un des plus gros débats au commencement du projet a été de savoir quelles propositions devaient être faites à quels employés. Il a fallu par exemple voir s’il y avait du sens à segmenter le personnel par groupes – les Millenium, la Génération X, la Y – qui ont des cultures et des aspirations différentes.

Au final, Coca-Cola a tranché pour la solution qui consiste à offre le choix le plus large possible à plus de monde possible. Mais en offrant, en parallèle, un accompagnement (là encore à la Amazon).

« Si vous donner des choix aux gens, et que vous leur donnez des outils appropriés ainsi que de bonnes informations pour faire ces choix, vous aurez de bons retours ».

Jean-Pierre Lacroute était intervenant au HR Tech World Congress de Paris.