Vivier de talents
Un vivier de talents (ou talent pipeline, en anglais) répertorie les candidats prêts à occuper un poste, les employés en attente de promotion interne ou les candidatures externes partiellement ou totalement préqualifiées pour un poste.
Le vivier de talents (talent pipeline, en anglais) a un sens voisin du bassin de talents (talent pool). Les différences sont peu claires, car ces termes sont parfois utilisés l'un pour l'autre. Mais il existe toutefois une grande distinction : un bassin se réfère à un groupe plus large de candidats potentiels. Identifiées comme prospects, ces personnes sont incluses dans la base de données de l'entreprise, mais faute d'évaluation complète, elles ne font pas partie du vivier de talents.
Avantages d'un vivier de talents
Plan d'amélioration des viviers
de talents de la chambre de commerce
des Etats-Unis.
Par exemple, beaucoup d'organisations vont sur les forums de l'emploi des universités pour procéder à une première sélection de candidats potentiels. Mais à la veille de l'obtention du diplôme, il est peut-être déjà trop tard. Certaines entreprises nouent des relations avec les étudiants dès le début de leurs études par divers moyens : réseaux informels de recrutement, offres de stage ou de travail dans un labo de recherche partenaire au sein d'un pôle technologique universitaire.
On peut aussi considérer les intérimaires, notamment les personnes en CDD et les indépendants, comme faisant partie du vivier de talents.
Comment sélectionner son vivier de talents
Créer son vivier de talents implique une démarche de gestion du capital humain et de planification des effectifs. Les employeurs doivent évaluer leurs besoins en personnel à 12 ou 24 mois, voire au-delà. Il faut donc comprendre les taux de rotation du personnel et les besoins de formation, et anticiper les départs, mais aussi posséder des capacités d'analytique RH. L'objectif est de comprendre les compétences à avoir dans son vivier et son bassin de talents.
Toutes ces activités sont liées à des technologies en back-end. Les systèmes de gestion des recrutements et de suivi des candidats ont un rôle à jouer dans la recherche, le repérage, le suivi et le lien relationnel avec les prospects et candidats.
Une stratégie de vivier de talents doit prendre en compte les taux de rotation, car l'intégration d'un nouvel employé n'est pas sans coût. La perte de précieuses ressources humaines affecte le vivier de talents. Les stratégies d'engagement visant à réduire la rotation ont aussi des effets directs sur le vivier.
