SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines)

Les différents modules d’un SIRH

Un SIRH se compose de plusieurs briques logicielles qui couvrent, de bout en bout, tous les processus RH :

• la gestion des informations sur le personnel (adresse, poste, etc.) et l’organigramme,
• la gestion de la paie et des prestations sociales,
• la gestion des temps,
• la gestion des congés,
• la gestion des compétences – dont le processus d’examen de la performance (entretiens annuels ou évaluation continue) et l’intéressement,
• la recherche de talents et la gestion du recrutement de candidats,
• la gestion de l’avancement des employés, de l’évolution de leurs compétences (par la formation interne ainsi que par la proposition de postes en interne), et de la succession des profils aux postes clefs (succession planning).

Les solutions RH proposent de plus en plus un portail RH en libre-service (pour demander des congés, poser un arrêt maladie ou télécharger une fiche de paie par exemple).

Les SIRH se dotent également de tableaux de bords et de BI pour analyser les données RH (absences, turnovers, satisfaction des employés, etc.) et, le cas échéant, aider à la prise de décision.

Certains éditeurs parlent de « Core RH » ou « Core HR » pour désigner les fonctionnalités historiques fondamentales du SIRH (comme la gestion des congés), par opposition aux fonctionnalités plus récentes du Talent Management (ou logiciels de gestion des talents).

Les différents types de SIRH

En termes d’administration, le SIRH peut être :

• un composant d’un ERP,
• une suite intégrée de bout en bout d’un éditeur,
• une famille de solutions indépendantes (best of breed).

Dans ces deux derniers cas, le SIRH reste généralement connecté d’une manière ou d’une autre à l’ERP.

En termes de déploiements, le SIRH peut être une suite logicielle sur site ou cloud (SaaS). La tendance du marché va plutôt vers le SaaS (logiciel à la demande sur abonnement), plus simple à gérer et plus rapide à mettre en œuvre. Mais les logiciels RH sur site sont encore une demande d’entreprises qui veulent garder totalement la main sur leurs données RH et ne pas les confier à un prestataire éditeur.

Principaux bénéfices d’un SIRH

Un SIRH numérise et automatise des tâches chronophages à faible valeur ajoutée et permet donc un gain de temps significatif pour la gestion des ressources humaines.

Il permet également de réduire les erreurs de double ou triple saisie et de traitements.

Les mises à jour du SIRH par l’éditeur permettent également de coller au plus près des évolutions réglementaires (prélèvement à la source, Déclaration Sociale Nominative, RGPD, etc.) en « laissant faire » le logiciel.

Certains SIRH débordent du cadre de la gestion de l’effectif de l’entreprise pour s’étendre à la gestion des travailleurs extérieurs à l’organisation (travail temporaire, freelance, etc.) voire à d’autres ressources pour les employés (comme la gestion des notes de frais en lien avec le PGI).

Plus globalement, en gérant mieux l’ensemble des processus, un SIRH peut améliorer la marque employeur en optimisant les sites (recrutement et interne), les entretiens (d’embauche ou d’évaluation), et les services RH internes.

Enfin, l’Intelligence artificielle dans le SIRH ouvre de nouveaux champs : analyse sémantique des CV, pré-scoring des profils adaptés à certaines postes ou encore proposition de formation en « matchant » les besoins de l’entreprise avec le potentiel des employés.

Principaux éditeurs de SIRH

Le marché des logiciels SIRH est dominé par quelques gros acteurs, mais cette domination n’est que partielle. Dit autrement, ces gros acteurs ont une part de marché significative, mais restreinte, ce qui permet à de multiples éditeurs locaux d’exister.

En 2021, sur les chiffres de 2020, le Gartner estimait que quatre éditeurs se partageaient environ 60 % du marché : SAP, Oracle, Workday et UKG.

Parmi les autres « grands noms » du SIRH, on trouve l’Anglais Sage, les Américains Cornerstone on Demand et ADP ou les Français Cegid, Eurécia et Cegedim.