HCM (ou Gestion du capital humain)

Les outils de gestion du capital humain – ou HCM (Human Capital Management) – accompagnent une démarche RH qui considèrent les employés comme un véritable actif de l'entreprise (un « capital » humain) dont la valeur peut être mesurée et améliorée via des actions et des investissements pertinents.

Une entreprise qui pratique le HCM présente à ses employés des attentes de performances clairement définies et communiquées de manière homogène.

Les cadres sont ensuite chargés d'un système de notation qui peut influer sur la rétribution des employés. Ces derniers sont responsables de la concrétisation d'objectifs métiers spécifiques, d'une pratique de l'innovation et d'un soutien à l'amélioration continue. Autant d'éléments que l'on retouve dans le HCM. Le composant des "dossiers du personnel" du HCM fournit par exemple aux cadres les informations nécessaires pour prendre des décisions en fonction de données.

En termes d'administration, le HCM est soit un composant d'un ERP, soit une famille de solutions inédépendantes, mais généralement connectée d'une manière ou d'une autre à ce système.

Ces dernières années, le terme HCM a commencé à remplacer les acronymes des systèmes de gestion des ressources humaines : SGRH ou SIRH. Il couvre tous les logiciels intégrés destinés à la fois aux dossiers du personnel et aux processus de gestion des talents.

A l'instar des solutions SIRH, un logiciel HCM rationalise et automatise un grand nombre de processus quotidien, comme la gestion informatisée de la paie (payroll).

Il fournit également au service RH le cadre nécessaire pour gérer les prestations sociales, élaborer la planification des relèves, et documenter les mesures prises en matière de personnel. Il gère aussi la conformité par rapport normes industrielles et/ou réglementations officielles locales et sectorielles.

S'ils sont actuellement quasi-synonymes de SIRH, les systèmes HCM vont généralement au-delà des simples fonctions RH (ou Core RH) en intégrant des fonctions de gestion des talents (qui peuvent être enrichies avec des algorithmes et des outils analytiques prédictifs).

Cette partie gestion des talents comprend des modules dédiés au recrutement, à la gestion des performances, à la formation et à la gestion proactive des rémunérations, ainsi que d'autres applications liées à l'attraction (augmenter l'attractivité de l'entreprise), au développement (personnel et des compétences) et à la rétention des employés (fidélisation).