Gestion des ressources humaines (RH)

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines (GRH) ?

La gestion des ressources humaines (GRH) est la pratique qui consiste à recruter, embaucher, déployer et gérer les employés d'une organisation. La GRH est souvent appelée simplement "ressources humaines" (RH). Le service des ressources humaines d'une entreprise ou d'une organisation est généralement chargé d'élaborer, de mettre en œuvre et de superviser les politiques régissant les travailleurs et les relations de l'organisation avec ses employés. Le terme "ressources humaines" a été utilisé pour la première fois au début des années 1900, puis plus largement dans les années 1960, pour décrire l'ensemble des personnes qui travaillent pour l'organisation.

La GRH est une gestion du personnel qui met l'accent sur les salariés en tant qu'actifs de l'entreprise. Dans ce contexte, les salariés sont parfois appelés "capital humain". Comme pour les autres actifs de l'entreprise, l'objectif est d'utiliser les salariés de manière efficace, en réduisant les risques et en maximisant le retour sur investissement (ROI).

Le terme moderne de gestion du capital humain (GCH) est souvent utilisé par les grandes et moyennes entreprises lorsqu'il est question de technologie RH.

L'importance de la gestion des ressources humaines

L'objectif des pratiques de GRH est de gérer les personnes sur un lieu de travail afin de réaliser la mission de l'organisation et de renforcer la culture d'entreprise. Lorsque la gestion du personnel est efficace, les responsables des ressources humaines peuvent aider à recruter de nouveaux employés qui possèdent les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Les professionnels des RH contribuent également à la formation et au développement professionnel des employés afin qu'ils atteignent les objectifs de l'organisation.

Une entreprise ne vaut que ce que valent ses employés, ce qui fait de la GRH un élément crucial du maintien ou de l'amélioration de la santé de l'entreprise. En outre, les responsables des ressources humaines surveillent l'état du marché de l'emploi afin d'aider l'organisation à rester compétitive. Il peut s'agir de s'assurer que les rémunérations et les avantages sociaux sont compétitifs, que des événements sont prévus pour empêcher les employés de s'épuiser et que les rôles professionnels sont adaptés en fonction du marché.

Comment fonctionne la GRH ?

Les professionnels des ressources humaines gèrent l'exécution quotidienne des fonctions liées aux ressources humaines. En règle générale, les ressources humaines constituent un département autonome au sein d'une organisation.

Les départements des ressources humaines varient en taille, en structure et en nature de leurs postes individuels. Dans les petites organisations, un généraliste des ressources humaines peut remplir un large éventail de fonctions. Les grandes organisations disposent de plusieurs professionnels des ressources humaines qui assument des fonctions spécialisées, telles que le recrutement, l'immigration et les visas, la gestion des talents, les avantages sociaux et la rémunération. Bien que ces postes de RH soient spécialisés, les fonctions peuvent se chevaucher.

Amazon est un exemple de grande entreprise proposant plusieurs types de postes spécialisés dans les ressources humaines. Le site web de l'entreprise consacré aux carrières répertorie les titres d'emploi suivants dans le domaine des ressources humaines :

• Assistant RH.
• Partenaire commercial RH.
• Responsable RH.
• Recruteur.
• Coordinateur du recrutement.
• Responsable du recrutement.
• Spécialiste de l'immigration.
• Spécialiste des congés et de l'hébergement.
• Spécialiste ou gestionnaire de la rémunération.
• Spécialiste ou gestionnaire des avantages sociaux.
• Spécialiste ou gestionnaire de la gestion des talents.
• Spécialiste ou responsable de l'apprentissage et du développement.
• Gestionnaire de projet de technologie ou de processus RH.
• Spécialiste ou responsable de l'analyse des ressources humaines.

Objectifs de la gestion des ressources humaines

La GRH peut être divisée en quatre catégories d'objectifs :

1. Objectifs sociétaux. Il s'agit de mesures mises en place pour répondre aux besoins ou aux défis éthiques et sociaux de l'entreprise et de ses employés. Cela inclut des questions juridiques telles que l'égalité des chances et l'égalité de rémunération pour un travail égal.
2. Objectifs organisationnels. Il s'agit des mesures prises pour garantir l'efficacité de l'organisation, notamment en dispensant une formation appropriée, en recrutant le nombre adéquat d'employés pour une tâche donnée et en maintenant un taux élevé de fidélisation du personnel.
3. Objectifs fonctionnels. Il s'agit des lignes directrices utilisées pour assurer le bon fonctionnement des ressources humaines au sein de l'organisation. Ils consistent notamment à s'assurer que toutes les ressources en RH sont affectées à leur plein potentiel.
4. Objectifs personnels. Il s'agit des ressources utilisées pour soutenir les objectifs personnels de chaque employé. Ils comprennent les possibilités de formation et d'évolution de carrière, ainsi que le maintien de la satisfaction des employés.

Les objectifs plus spécifiques de la GRH sont les suivants :

• Fournir et maintenir des employés productifs.
• Utiliser pleinement les compétences et les capacités de chaque employé.
• Veiller à ce que les employés reçoivent une formation adéquate.
• Créer et maintenir une expérience positive pour les employés, avec une satisfaction et une qualité de vie élevées, afin qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes dans leur travail.
• Communiquer aux employés les politiques, procédures, règles et règlements de l'entreprise.
• Maintenir des politiques et des comportements éthiques, juridiques et socialement responsables sur le lieu de travail.
• Gérer les changements internes et externes susceptibles d'affecter les employés et le personnel.

Compétences et responsabilités d'un gestionnaire des ressources humaines

La GRH est généralement divisée en phases de pré-emploi et d'emploi, ainsi qu'en sous-sections plus spécifiques, un responsable des ressources humaines étant affecté à chacune d'entre elles. Les domaines de supervision de la GRH sont les suivants :

• Recrutement d'employés.
• Embarquement et rétention.
• Gestion des talents et de la main-d'œuvre.
• Attribution du rôle de l'emploi.
• Développement de carrière.
• Rémunération et avantages.
• Respect du droit du travail.
• Gestion des performances.
• Formation et développement.
• Planification de la succession.
• Engagement et reconnaissance des employés.
• Renforcement de l'esprit d'équipe.

Les responsables des ressources humaines ont tout intérêt à posséder des compétences et de l'expérience dans un certain nombre de domaines. Les compétences les plus essentielles en matière de GRH que les professionnels doivent posséder sont les suivantes :

• Communication. La plupart des emplois dans le domaine de la gestion des ressources humaines requièrent un niveau élevé de compétences orales et écrites.
• Recrutement et acquisition de talents. Les tâches dans ce domaine comprennent la rédaction de descriptions de postes, la conduite d'entretiens, l'évaluation des candidats, la négociation d'offres et l'intégration des nouveaux employés.
• Les relations avec les employés. Les responsables des ressources humaines doivent avoir des compétences en matière de relations sociales afin de traiter les griefs et de créer des expériences positives pour les employés.
• Respect des exigences légales. Les responsables des ressources humaines doivent être au fait de la législation et de la réglementation en matière d'emploi.
• Gestion et résolution des conflits. Les capacités de médiation aident les responsables des ressources humaines à résoudre les conflits et autres situations difficiles.
• Gestion des performances. Les dirigeants doivent fixer des normes de performance et aider les employés à développer les compétences nécessaires pour les atteindre.
• Réflexion stratégique. Les postes de gestionnaires des ressources humaines exigent une réflexion de haut niveau, comme l'alignement des stratégies de ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise.
• L'analyse. Les compétences en matière d'analyse des données permettent d'analyser les données relatives à la main-d'œuvre et de fournir des informations utiles à la prise de décision.
• La capacité d'adaptation. Les gestionnaires des ressources humaines doivent être en mesure de faire face à l'évolution du lieu de travail et des questions sociétales de manière continue.
• Éthique et confidentialité. Ces compétences requièrent une connaissance des exigences en matière de confidentialité et de respect de la vie privée, ainsi que des normes éthiques générales et spécifiques au secteur.

Logiciel de GRH

Presque tous les domaines de la GRH disposent de logiciels sophistiqués qui automatisent les processus RH à des degrés divers, ainsi que d'autres fonctions, telles que l'analyse. Par exemple, le recrutement de candidats a connu une croissance énorme du nombre d'outils logiciels et de systèmes de gestion qui mettent en relation les employeurs et les candidats. Ces systèmes gèrent également d'autres étapes du processus d'embauche, telles que les entretiens et la sélection.

Les logiciels de GRH sont souvent fournis sous forme de systèmes sur site. Cependant, presque tous les domaines de la technologie des ressources humaines ont évolué vers des plates-formes de logiciels en tant que service basées sur le cloud.

Il existe plusieurs fournisseurs sur le marché de la GRH, notamment ADP, BambooHR, HROne, Isolved, Paycom, Paylocity, Personio, Rippling, SAP et Workday.

Possibilités et exigences de carrière en GRH

Une licence est généralement requise pour faire carrière dans la gestion des ressources humaines. Certains établissements d'enseignement supérieur proposent des diplômes en GRH qui permettent d'accéder à un poste de débutant dans le domaine des ressources humaines. Un autre moyen de décrocher un emploi dans le domaine des ressources humaines consiste à suivre un cursus de premier cycle dans un domaine connexe, tel que l'administration des affaires.

Plusieurs années d'expérience dans des fonctions à forte composante opérationnelle peuvent s'avérer précieuses lors d'une transition de carrière vers un poste dans le domaine des ressources humaines. Pour ceux qui n'ont pas de diplôme de premier cycle ou d'expérience professionnelle transposable, il existe des programmes de maîtrise spécifiques aux ressources humaines qui permettent d'acquérir les connaissances, les compétences et les qualifications nécessaires.

Histoire de la GRH

La gestion moderne des ressources humaines remonte au 18e siècle. La révolution industrielle britannique a donné naissance à de grandes usines et a entraîné une hausse sans précédent de la demande de main-d'œuvre.

La plupart de ces ouvriers travaillant de longues heures, souvent des journées de 16 heures, il est apparu que la satisfaction et le bonheur des travailleurs avaient une forte corrélation positive avec la productivité. Afin de maximiser le retour sur investissement, des programmes de satisfaction des travailleurs ont été mis en place. Les conditions de travail dans les usines, les questions de sécurité et les droits des travailleurs ont également commencé à retenir l'attention à la fin du 19e et au début du 20e siècle.

Les services RH des organisations sont apparus au cours du 20e siècle. Ils étaient souvent connus sous le nom de départements de gestion du personnel qui s'occupaient des exigences de conformité légale et mettaient en œuvre des programmes de satisfaction et de sécurité des travailleurs. Après la Seconde Guerre mondiale, les programmes de formation de l'armée américaine ont servi de modèle à certaines entreprises qui ont commencé à mettre l'accent sur la formation de leurs employés.

Les services du personnel ont pris le nom de ressources humaines dans les années 1970. Le principal facteur qui différencie les RH de la gestion du personnel est la manière dont la technologie a commencé à être utilisée pour améliorer la communication et l'accès aux informations sur les employés.

Tendances en matière de GRH

Les possibilités d'emploi dans le domaine de la gestion des ressources humaines restent importantes. Les entreprises reconnaissent la différence stratégique que peut faire un bon service de ressources humaines et investissent en conséquence. En conséquence, les emplois dans le domaine des ressources humaines sont de plus en plus demandés.

Selon le Bureau of Labor Statistics (BLS) des États-Unis, les titres d'emploi en GRH devraient croître de 5 % aux États-Unis entre 2022 et 2023. Les perspectives salariales restent solides : le salaire annuel médian d'un directeur des ressources humaines était d'environ 130 000 dollars en mai 2022, selon le BLS. Pour les postes de spécialistes en ressources humaines, le salaire médian était de plus de 64 000 dollars à la même date.

Les petites entreprises peuvent-elles utiliser la GRH ?

Les petites entreprises peuvent disposer de ressources limitées et d'une main-d'œuvre moins nombreuse que les grandes entreprises, ce qui rend la GRH plus difficile à mettre en œuvre. Toutefois, les principes et les capacités de GRH peuvent être avantageux pour les petites entreprises de la manière suivante :

• Un recrutement efficace. Les petites entreprises peuvent utiliser les pratiques de GRH pour identifier et attirer les bons talents, en veillant à ce que chaque employé contribue de manière significative au succès de l'entreprise.
• Conformité. Les lois sur l'emploi s'appliquent aux entreprises de toutes tailles. La GRH peut aider les petites entreprises à naviguer dans le paysage juridique complexe, en réduisant le risque de problèmes juridiques coûteux.
• Développement des employés. La GRH encourage l'investissement dans le développement des employés, ce qui peut donner aux petites entreprises un avantage concurrentiel. Des programmes de formation et de développement soigneusement conçus améliorent les compétences des employés et contribuent à la croissance de l'entreprise.
• Résolution des conflits. Les petites équipes sont particulièrement vulnérables aux conflits et aux perturbations. Les pratiques de GRH fournissent des méthodes structurées pour aborder et résoudre les conflits et maintenir un environnement de travail harmonieux.
• Rétention et engagement. La GRH aide les petites entreprises dotées d'une culture de travail très soudée à favoriser l'engagement et la loyauté de leurs employés, réduisant ainsi le taux de rotation et les coûts de recrutement.
• La planification stratégique. La GRH aligne les stratégies de ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise, en veillant à ce que chaque initiative de ressources humaines contribue aux plans stratégiques de l'entreprise.
• Évolutivité. Au fur et à mesure que les petites entreprises se développent, leurs besoins en ressources humaines évoluent. Les pratiques de GRH peuvent s'adapter à l'évolution des besoins de la main-d'œuvre et aux exigences des nouvelles structures organisationnelles.