Anticipation des départs, planification de la relève (succession planning)

Notions autour de l'anticipation des départs

L'anticipation des départs a d'abord commencé par la planification de la succession qui, plus restreinte, concerne le PDG ou le directeur voire les administrateurs, l'équipe de direction et les grands responsables. La préparation de la relève pour d'autres catégories de personnel se développe plus largement notamment grâce aux logiciels de RH en général ou de gestion des talents en particulier. Ces démarches peuvent aussi aboutir au transfert de la propriété de l'entreprise aux employés.

La planification de la succession au sens strict de plan de relève de la direction ou de l'encadrement a ses propres spécificités non généralisables. Par exemple, dans le cas du remplacement d'un PDG, le conseil d'administration se verra obligatoirement impliqué, procédure d'autant moins probable lorsqu’il s’agira de remplacer des postes plus bas dans la hiérarchie.

Si le dirigeant est moteur des performances de l'entreprise, l'anticipation plus large des départs est de plus en plus vécue comme un enjeu essentiel, en particulier face aux défis actuels de la gestion des talents au sein des entreprises.

Motivations à l'anticipation des départs et avantages

Le départ d'un employé a des répercussions. Si l'effet est évident pour un responsable, un salarié qui quitte son poste peut laisser un trou béant même aux premiers niveaux de l'organigramme. Il n'est pas aisé de remplacer des employés, surtout dans les secteurs où la pénurie de main d'œuvre et de compétences est patente. Et amener un nouvel employé à sa pleine productivité peut prendre du temps.

De plus, certaines problématiques métier auxquelles les entreprises d'aujourd'hui font face pointent avec insistance vers la nécessité de préparer plus largement la relève et pas uniquement la succession du PDG, du directeur ou du comité de direction. D’une manière générale, de multiples études montrent que trop d’entreprises n’ont élaboré aucun plan de relève, pas même pour leurs hauts dirigeants. Ce manque de préparation risque surtout de faire sombrer les entreprises les plus petites et les affaires familiales, qui n'ont qu'un nombre restreint de candidats. De plus, certains employés assument plusieurs fonctions et disposent d'un savoir sur la société bien plus étendu, connu d'eux seuls et qui s'en ira avec eux.

La nécessité d'anticiper les départs et les avantages que cela présente sont étroitement liés, les bénéfices justifiant le besoin de planifier la relève. Les motivations incluent :

• Le remplacement d'un employé a un coût en productivité, en temps et en argent. Dans le cas d'un dirigeant d'une grande entreprise cotée, ces coûts se chiffrent à plus d'un milliard de dollars selon un article de la Harvard Business Review publié en 2016.
• Les baby-boomers prennent leur retraite en nombre et les employés qualifiés pour remplacer les cadres supérieurs sont moins nombreux que leurs aînés.
• Dans les périodes où les candidats sont en position de force, les entreprises entrent en concurrence face à la rareté, plus encore pour les talents les plus recherchés. Le recrutement des meilleurs candidats n'en est que plus ardu.

Anticiper les départs aide à prendre ces facteurs en compte avec, en sus, de nombreux avantages :

• Remobilisation des employés qui se voient offrir des perspectives de carrière et se sentent valorisés.
• Amélioration de la réputation de l'entreprise, qui attire les talents.
• Economies par des remplacements rapides aux postes clés, la fluidité des activités et par l'excellence ininterrompue.
• Alignement des RH et de la vision de l'entreprise, et aide aux RH ainsi qu’aux responsables lors de la création et de la mise en œuvre de programmes de prévention.
• Soutien à la coopération transversale.

Anticipation des départs : stratégie et procédure

Selon la taille de l'entreprise et ses objectifs, la planification stratégique et la préparation de la relève varient du tout au tout. Toutefois, il est fondamental de :

• S'assurer le soutien des principaux acteurs intéressés, notamment le PDG ou le DG.
• Passer en revue les postes (et les personnes) pour décider de ceux qui sont prioritaires.
• Repérer les employés à fort potentiel pour les postes clés et créer des plans de formation et de développement adaptés à un éventail élargi d'employés dans le cadre de plans de relève plus larges.
• Evaluer les éventuels candidats internes susceptibles de remplir ces rôles partiellement ou totalement (souvent avec un programme d’accompagnement), ceux qui seront les plus familiers avec la culture et les procédures de la société, ainsi que les postes à pourvoir en externe.
• Créer des mécanismes de développement et de formation efficaces en soutien de la stratégie de relève, notamment l’apprentissage sur site, par exemple par mentorat ou par des changements de types de fonction transversaux.
• Déterminer le logiciel RH qui viendra soutenir la stratégie et la procédure d'anticipation des départs

Anticipation des départs : exemple pratique

Pendant plusieurs années avant de quitter son poste de PDG d'Apple en 2011, Steve Jobs a préparé son successeur Tim Cook à endosser le premier rôle notamment en le faisant passer par des postes opérationnels très variés et en collaboration directe pour qu’il gagne en expérience de leader. Tim Cook a aussi pris la tête de la gestion courante, lors des deux congés de maladie de Steve Jobs.

En plus de ce plan de succession pour le plus haut poste de direction, Steve Jobs a fondé Apple University en 2008 dont le programme de management est nourri de ses expériences et de son sens des affaires.