Solutions RH Cloud : comparatifs Oracle, SAP, Workday

Oracle

Depuis son acquisition de PeopleSoft il y a une dizaine d'années, Oracle est devenu le leader mondial du marché des logiciels RH.

Après s'être rendu compte du coût et de la difficulté à long terme que représente la gestion de plusieurs gammes de logiciels RH (PeopleSoft, Oracle EBS, JD Edwards), Oracle a développé un nouveau système RH appelé Fusion, disponible sur site et dans le Cloud.

Il intéresse particulièrement les entreprises qui ont déjà investi dans des produits Oracle et sont donc en confiance pour acheter Fusion.

Fusion présente un autre avantage : Oracle permet de disposer de son propre environnement système, sans partage avec des clients, pour des besoins de sécurité ou de personnalisation. Par ailleurs, Oracle offre désormais des conditions de prise en charge facilitées pour toutes les interfaces avec une implémentation PeopleSoft existante (par exemple, si vous souhaitez passer votre système RH dans le Cloud, tout en conservant la gestion de la paie sous PeopleSoft, qui est sur site).

Mais toute médaille a son revers. Fusion présente de sérieuses carences qui ont entravé le développement de sa clientèle.

Pour commencer, tous les domaines RH ne sont pas disponibles dans Fusion : par exemple, pour le recrutement, Oracle recommande Taleo, une autre acquisition. En outre, de nombreux clients préfèreraient conserver la gestion de la paie sous PeopleSoft plutôt qu'adopter celle de Fusion. Mais cette solution impliquerait de jongler avec plusieurs produits reposant sur des technologies et modèles de données différents, ce qui n'est pas pour plaire aux entreprises en général.

Par ailleurs, Fusion offre peu de fonctionnalités de gestion des processus métier, ce qui freine les entreprises qui souhaitent adapter leurs processus complexes au fil de leur évolution. Enfin, Fusion n'est pas un véritable système SaaS.

SAP

SAP a pris modèle sur son principal concurrent, Oracle, et s'est lancé dans les acquisitions en achetant SuccessFactors, essentiellement pour rafraîchir ses références dans le domaine du Cloud.

SuccessFactors intéressera les clients qui l'utilisent déjà pour leurs recherches de talents (notamment dans le domaine de la performance et de l'apprentissage) et qui veulent remplacer leur système RH (souvent basé sur le traditionnel ERP HCM de SAP) par l'équivalent SuccessFactors, appelé Employee Central. Bien que manquant encore de maturité d'après les standards du secteur, Employee Central s'est développé ces dernières années en renforçant ses fonctionnalités.

Néanmoins, la plateforme SuccessFactors souffre de deux grands points faibles.

Premièrement, elle n'a pas été développée de façon structurelle, mais par l'intégration de différentes pièces acquises par SuccessFactors ou par SAP. Ainsi, son système d'apprentissage repose sur Plateau, qui n'est pas une véritable offre SaaS (il peut être déployé en interne ou dans le Cloud, alors qu'un système SaaS ne peut l'être que dans le Cloud).

Deuxièmement, SuccessFactors n'a pas encore mis au point son propre module de gestion de la paie, s'appuyant à la place sur une interface avec l'application sur site traditionnelle de SAP, désormais baptisée du nom trompeur d'Employee Central Payroll. Or, aucun système RH complet n'a réussi à s'imposer sur le marché sans son propre module de gestion de la paie ; il reste donc à prouver que SAP est l'exception qui confirme la règle.

Workday

En moins de 10 ans, le petit nouveau est devenu le leader d'opinion des RH et la coqueluche de Wall Street ; il reçoit des critiques élogieuses de la communauté des analystes et bénéficie d'une clientèle extrêmement fidèle qui augmente rapidement.

Workday a atteint ce niveau grâce à une approche entièrement nouvelle des systèmes RH, et ce dans un environnement SaaS véritable (une ligne de code unique, tous les clients à la même version, pas de personnalisation mais une configuration, plusieurs versions par an).

Workday démarre de zéro (contrairement à SAP et Oracle, qui bataillent avec une clientèle avoisinant plusieurs milliers), ce qui lui a permis de développer un produit fondé sur une technologie de nouvelle génération (Objet et In-Memory) avec une excellente expérience utilisateur orientée grand public (et clientèle mobile), des fonctionnalités robustes et couvrant tous les domaines RH sauf un (voir ci-après). Pour tout DRH cherchant à remplacer son système RH d'origine (en particulier s'il s'agit de PeopleSoft), Workday, s'il n'est pas le premier choix, fait au moins partie de la présélection de fournisseurs.

Malgré le concert de louanges, il ne faut pas oublier que Workday reste pour l'instant plus fort dans le domaine de l'administration des RH et de la paie que dans celui des talents, même si son nouveau logiciel de recrutement, qui remporte un grand succès, témoigne de grands progrès.

Le développement de son propre logiciel d'apprentissage confortera la position de leader de Workday. Workday doit également renforcer ses logiciels pour permettre des fonctionnalités de planification plus complexes. Enfin, il est essentiel, pour un produit ciblant les entreprises à l'international, de mettre sur le marché un plus grand nombre de systèmes localisés de gestion de la paie (à ce jour, il n'en existe que deux : Etats-Unis et Canada).

Conclusion

En conclusion, si une entreprise utilise déjà un produit Oracle, il est logique d'envisager Fusion. Si elle est équipée du système SAP, SuccessFactors est incontournable. Dans les deux cas, Workday doit également être pris en considération.

Fondez  votre sélection finale sur des cas d'utilisation bien étayés, des témoignages de clients et une bonne compréhension des « détails cachés » de l'offre.

Vous devez également avoir une idée claire du plan de développement du produit et de la viabilité du fournisseur. Faites vos recherches, réfléchissez bien et gardez en tête les orientations et les contraintes globales de votre entreprise.