SIRH/HCM : les principaux bénéfices d’un système de gestion de talents

Le développement du capital humain au cœur des entreprises

Le développement du capital humain d'une organisation - les individus - présente plusieurs avantages majeurs. Et les systèmes de gestion des talents soutiennent ce développement de plusieurs façons.

Ils permettent par exemple aux managers, aux équipes et aux employés de se concentrer sur les bons objectifs fixés par l'organisation et de les atteindre en liant intimement les impératifs de développement des compétences, les buts individuels et les objectifs globaux de l'entreprise.

Côté formation, ces logiciels fournissent un cadre établi et une automatisation pour la planification du développement personnel des employés, pour la formation et pour l'apprentissage.

Ils fournissent également des moyens de former les successeurs des titulaires de postes clés, protégeant ainsi les fonctions qui génèrent le plus de valeur pour l'entreprise en les pérennisant.

Autre exemple d’usage, pour passer en revue les résultats en termes de performances individuelles, les besoins en compétences et les plans de développement, les logiciels de gestion des talents fournissent le plus souvent des analyses transversales, ce qui aide les entreprises à prendre des décisions plus claires sur leurs talents et leurs objectifs.

Si on les choisit en mode SaaS, les outils de gestion de talent dans le Cloud bénéficient par ailleurs de mises à jour régulières, ce qui peut apporter une innovation constante aux processus RH eux-mêmes.

Très souvent, les entreprises se tournent vers les systèmes de gestion des talents lorsqu’elles envisagent de changer d’échelle. Changer de taille - et grossir – fait que l'entreprise à de nouveaux besoins qui dépassent ce que peut fournir ses solutions existantes.

Toujours dans cette optique de croissance, une entreprise peut acquérir avec le temps une série de systèmes de gestion des talents différents (issus de rachats différents) et atteindre une taille critique qui l’oblige à structurer et à formaliser tous ses processus de gestion des talents. Et dans ce cas, l'aide d’un logiciel de gestion de talents « robuste » s’avère vite indispensable.

L’expérience montre que les organisations se tournent également vers ces solutions quand elles envisagent une évolution plus vaste de leur stratégie RH ou, ce qui est souvent la même chose, dans le cadre de leur transformation numérique.

ROI : des bénéfices concrets à 2 à 3 ans

En règle générale, un investissement dans un tel outil a un ROI de deux à trois ans, car l'efficience, la productivité, la réduction des coûts d'embauche et une main-d'œuvre mieux formée génèrent de la valeur et de la rentabilité.

Diverses études ont démontré qu'un meilleur recrutement et une meilleure intégration favorisent le maintien en poste des nouveaux employés - un grand nombre de nouveaux embauchés prennent la décision de rester ou de partir au cours de leurs six premiers mois en poste - réduisant ainsi le roulement du personnel et les coûts d'embauche.

De plus, le maintien en poste favorise la continuité et l'engagement, ce qui, à son tour, accroît la productivité et la rentabilité.

Un liant entre plusieurs SIRH pour un objectif global

L'un des obstacles auxquels sont confrontées de nombreuses organisations est le fait d'avoir plusieurs solutions logicielles RH -- ou, dans certains cas, plusieurs feuilles de calcul.

La mise en œuvre d'un système de gestion des talents pour remplacer des systèmes et des processus multiples et disparates présente plusieurs avantages. Le principal est que, parce que tous les processus se retrouvent au même endroit, les données sont elles aussi au même endroit, créant ainsi « une seule version de la vérité ».

Les systèmes de gestion des talents normalisent également les données et les processus et peuvent exécuter une stratégie à l'échelle mondiale. Les rapports et les analyses sont consolidés. Et ces rapports permettent aux employeurs de mieux vérifier les décisions (ou de les vérifier tout court).

Autre atout, à l’heure du GDPR, un système de gestion « holistique » augmente la sécurité des données personnelles et sensibles des employés car elles ne sont pas transférées d'une application à une autre.

Des modules variés pour des objectifs variés

Il arrive que les organisations souhaitent n'acheter que certaines parties d'une suite de gestion des talents pour des fonctionnalités spécifiques, ou au contraire qu'elles mettent en œuvre une suite complète parce qu'elle s'intègre bien à un système d'information RH existant. Dans les deux cas, il faut bien définir le but recherché.

Par exemple, lors de la consultation des informations du système en self-service, les employés attendent une interface conviviale et ergonomique, et des processus ou des fonctionnalités simples qui nécessitent moins de clics pour y accéder. Un système de gestion des talents tourné vers l'avenir est important dans la mesure où il montre à un employé que l'entreprise est tournée elle aussi vers l'avenir, qu'elle est moderne, et surtout qu'elle prend au sérieux la façon dont elle développe ses employés et leur carrière.

Autre exemple, le principal besoin d'une société peut être d'attirer et de retenir les talents. Pour ce type de défi, il faudra envisager un système de gestion des talents offrant des modules pour le recrutement, l'intégration et éventuellement la planification du développement de carrière.

Ceci dit, même dans ce cas, bien que ces briques soient très utiles, il peut être bon pour cette entreprise d'examiner le reste de la suite afin que, si elle va plus loin dans son initiative de gestion des talents, elle puisse tirer parti d'autres modules et créer un véritable ensemble holistique avec une synergie entre processus RH.

Faîtes attention sur ce point à bien regarder tous les modules, car ce ne sont pas toujours les « gros » qui feront la différence ou qui permettent de savoir si l’on tirera bien tous les avantages d'un système intégré. Parfois, les différenciateurs entre un système qui répond aux besoins et un système qui y répond moins est à chercher du côté des plus petites fonctionnalités, telles que l'analyse intégrée, les bots conversationnels, la gestion des descriptions de poste, la gestion des compétences ou celle des entretiens d'évaluation.