Gestions et acquisition de talents : quels outils pour recruter les bons profils ?

Du recrutement à la gestion de talents

Le processus de recrutement commence généralement par une demande interne, et formelle, de création d'un nouveau poste. La demande justifie la nécessité du poste et fournit des détails clés, comme le calendrier de l'embauche, si le poste sera à temps plein ou à temps partiel, etc.

Si la demande est approuvée, le responsable opérationnel du recrutement - en collaboration avec les RH - rédige une description plus détaillée du poste à partir de la demande interne. Cette description est la base de la fiche qui sera publiée sur la page carrière, sur des sites d'emplois (job board) ou sur des réseaux sociaux (comme LinkedIn).

Lorsque des personnes postulent, leurs CVs et leurs candidatures sont ensuite examinés, parfois automatiquement, dans un logiciel de suivi des candidatures (un ATS pour Applicant Tracking System). Des entretiens et d'autres méthodes de sélection, comme des tests de personnalité, sont ensuite utilisés pour en savoir plus sur les candidats et évaluer leurs adéquations aux postes.

Si un candidat choisi pour le poste accepte la proposition d'embauche, le processus d'intégration commence (onboarding). Voilà pour le recrutement.

Qu’est-ce que l’« acquisition de talents » ?

Ces étapes de recrutement font partie de l'acquisition de talents. Mais l'acquisition de talents va au-delà du recrutement « classique » en lui ajoutant des éléments stratégiques. Elle fait une analyse détaillée des besoins globaux de l'organisation en matière de compétences (en fonction de ses objectifs), des talents dont elle dispose déjà, et de la manière de combler les éventuels écarts entre les deux.

L'acquisition de talents fait aussi partie d’une stratégie plus large : la gestion des talents.

Tout comme le recrutement n’est qu’une partie d’une stratégie RH, l'acquisition de talents n'est qu'une étape (majeure) – qui se concentre sur le recrutement et l'intégration - de la gestion des talents. La gestion des talents (ou Talent Management) est un processus qui se poursuit tout au long du parcours de l'employé. Elle couvre le recrutement donc, mais aussi la formation continue et le développement personnel, le management de la performance, la gestion de la rémunération ou encore le plan de succession (succession planning).

L'acquisition de talents s'appuie avantageusement sur certaines des données du Talent Management - par exemple, en analysant les évaluations de performance des employés actuels pour déterminer les caractéristiques à rechercher chez de futurs candidats. Mais elle reste principalement axée sur le recrutement.

Bien que la différence entre le recrutement et l'acquisition de talents décrite ci-dessus semble nette, dans la pratique, les RH, les consultants et les éditeurs ne tracent pas une ligne claire entre les deux. Les deux disciplines se recoupent plus qu'elles ne divergent. Et la réalité du terrain est que la majeure partie du travail d'acquisition de talents est souvent effectuée avec des outils de recrutement.

Produits et outils informatiques pour l’acquisition de talents

Il existe une large gamme d’outils IT pour l’acquisition de talents à la disposition des entreprises.

Le « bon vieux » SIRH (ou HCM pour Human Capital Management) - avec son « core HR » qui gère la base des employés, la paie et les différents avantages sociaux - est généralement la première technologie RH présente dans une organisation. Il possède quasiment toujours un module de recrutement de base. Mais beaucoup d'entreprises dépassent rapidement ses capacités.

Logiquement, les suites de Talent Management possèdent des briques plus pointues dédiées à l’acquisition. Sur ce marché, on trouve des acteurs comme Talentsoft (Cegid), Workday, Cornerstone, Oracle, SAP (SuccessFactors) ou UKG (ex Ultimate Software et Kronos).

Ces suites gèrent toutes les phases de la gestion de talents. Elles vont de l’acquisition/recrutement (définition des besoins, publication des annonces, prise en charge des candidatures, scoring des candidats, etc.) au « off boarding » quand des talents quittent l’entreprise, en passant par les politiques de rétentions et de fidélisations des forts potentiels.

Enfin, certains sites d'emploi peuvent traiter les CV, les candidatures et la communication avec les postulants. Et il existe des logiciels spécialisés qui se concentrent plus particulièrement sur le processus de recrutement.

Un tel système de gestion du recrutement (ou RMS pour Recruitment Management System) peut être un des outils les plus efficaces pour automatiser partiellement le processus d'acquisition des talents. Il s'agit d'un ensemble d'outils comprenant généralement un système de gestion du recrutement (ATS) pour gérer les offres d'emploi et les candidatures.

Il comporte également des fonctions de gestion des relations avec les candidats, qui permettent de rester en contact avec eux et de maintenir leur engagement. Le RMS va plus loin qu'un ATS classique, car il fait correspondre automatiquement les CV des candidats aux compétences requises dans la description du poste.

Evolutions technologiques des outils d’acquisition de talents

Une série de nouvelles technologies font évoluer l'acquisition de talents pour rendre le processus plus « intelligent », plus ergonomique et plus « intuitif » (ou user friendly) pour le recruteur, mais aussi pour les candidats.

• Analytique. L'analyse des données est le principal outil pour mesurer et améliorer la stratégie en matière de talents et de recrutement. Elle permet, par exemple, d'identifier les sources des meilleurs talents de l'organisation, de déterminer les caractéristiques que les plus performants ont en commun, ou encore de mesurer l'efficacité des offres d'emploi sur des réseaux sociaux ou des sites précis.
• Intelligence Artificielle. L'utilisation de l'IA dans l'acquisition de talents accélère la recherche de candidats en appliquant du traitement sémantique (NLP) et l'apprentissage statistique (Machine Learning) pour comprendre le texte des offres d'emploi et trouver des correspondances proches dans les CV. L'IA peut également passer les CV au peigne fin en une fraction de seconde, soit beaucoup plus vite que des humains.
• Chatbots. Les candidats peuvent désormais répondre aux offres d'emploi avec un chatbot qui les accompagne tout au long des étapes et qui communique avec eux d'une manière proche de celle d'un recruteur humain.

Toutes ces évolutions visent à trouver les meilleurs profils et à accélérer leurs embauches.