Comment s’adapter pour mieux fidéliser les talents IT ?

Des formats inadaptés aux collaborateurs IT

Réseaux sociaux, baby-foot, Chief Happiness Office… Les entreprises diffusent des campagnes de communication pour rendre leur entreprise attractive et susciter l’envie de la rejoindre. Pourtant, elles ont une grande méconnaissance des préférences et appétences au travail des profils IT.

S’ajoute à cela la complexité pour certains managers de gérer ces profils et équipes parfois atypiques comme les multipotentiels, « touche-à-touche » avec des expériences riches et variées.

Pour tenter de conserver la motivation et la cohésion d’équipe, il est souvent proposé aux managers et collaborateurs un catalogue de formations pour acquérir des connaissances et des compétences complémentaires en communication, gestion du stress, etc.

Néanmoins, pour des collaborateurs IT qui conceptualisent et intellectualisent beaucoup, accumuler encore plus de savoirs ne leur donne pas forcément des clés concrètes pour agir, évoluer et être à l’aise dans leur quotidien.

Mieux appréhender les profils IT/tech

Et d’ailleurs qui sont ces profils IT ? Les acteurs de l’IT déclarent souhaiter avant tout que les choses soient simples, simplifiées, ou expliquées simplement, en particulier le cadre et les objectifs.

Ils recherchent de l’honnêteté dans les rapports humains et n’apprécient pas travailler avec des collègues qui servent avant tout leurs propres intérêts.

Ils attendent également que la recherche de l’amélioration continue soit une priorité de leur structure, récompensée à la hauteur de leurs attentes et de leurs efforts, que les objectifs soient atteints ou non.

Le manager doit pouvoir les faire progresser ou leur permettre de progresser en respectant leur autonomie. En effet, les profils IT apprécient aussi la liberté d’entreprendre, de proposer, tester, réaliser en toute confiance, pour réussir comme pour échouer de façon constructive.

Ils souhaitent aussi de la variété dans leur travail, des opportunités pour apprendre quelque chose de nouveau chaque jour, pour une mise en pratique et appréhender rapidement les effets.

Enfin, leur environnement de travail doit être stimulant intellectuellement avec un engagement fort de chacun et une cohésion d’équipe. Ils apprécient lorsque les autres collaborateurs pensent idéalement comme eux et travaillent si possible au même rythme.

Leurs valeurs, leurs envies, leurs besoins, leurs motivations tout comme leur mode de fonctionnement diffèrent donc en général du profil type et de la culture de l’entreprise.

Un parcours sur mesure pour les profils IT

Aussi, les efforts des entreprises pour attirer et conserver les talents IT sont souvent inadaptés. Il faut faire évoluer les stratégies RH afin de leur construire un parcours sur-mesure.

Le processus de recrutement doit être repensé pour axer autant sur la personnalité recherchée et sur le fonctionnement de l’équipe que sur les compétences techniques. Les fonctions RH pourraient notamment s’inspirer des techniques de vente pour préparer des arguments afin de répondre aux attentes des candidats. Il s’agit de mettre en place une offre irrésistible afin que le candidat adhère et « achète » le projet d’entreprise.

Alors que les processus RH peuvent leur donner le sentiment d’être « déshumanisé », il est important que l’entretien se déroule avec une personne de même niveau technique ou d’expérience qui comprend autant que possible les besoins du candidat et qui connaît/maîtrise/saura cadrer les conditions de travail dans lequel il va évoluer.

L’entreprise doit ensuite redoubler d’efforts afin de maintenir la motivation et retenir les talents IT avec quelques principes simples :

• arrêter de considérer que le management d’équipe est accessoire par rapport au livrable,
• donner du temps et/ou prendre le temps,
• vérifier régulièrement que les conditions de travail sont en phase avec les besoins des collaborateurs sur ses leviers motivationnels,
• faire confiance et encourager la recherche de solutions en équipe.

Proximité, autonomie, émulation sont autant d’autres leviers pour révéler la « multipotentialité » de l’individu et des équipes.

Ces solutions doivent également s’adapter au fonctionnement de la structure. Le tout dans un projet de coaching et de conduite du changement à entreprendre collectivement.

Les auteurs

Jean-Philippe Isemann est associé IT & Risk Advisory et Kim Nguyen, Senior Manager IT & Risk Advisory, chez RSM, 6e réseau mondial de conseil et d’audit.