Comment l’analytique appliquée aux RH peut améliorer la rétention des employés

1. Comprendre le taux de rotation du personnel (turnover)

L’analytique peut aider les responsables à mieux comprendre les raisons d’un taux de rotation élevé. Par exemple, les RH peuvent examiner finement les raisons invoquées par les employés qui quittent l’entreprise (et constater que la raison la plus souvent citée est le faible salaire).

Le turnover est le fruit de plusieurs facteurs, les RH devront probablement examiner un large éventail de données pour obtenir une image précise.

2. Identifier les forts turnovers

Identifier les secteurs, les départements et/ou les zones géographiques de l’organisation où le taux de rotation des employés est élevé est une étape importante pour améliorer la fidélisation et la rétention.

L’analytique appliquée aux données RH peut modéliser les taux de rotation dans l’ensemble de l’organisation, puis permettre de « creuser » (drill down) pour identifier les problèmes.

Cette méthode « data driven » peut révéler les causes profondes du turnover, comme :

• des problèmes avec des managers en particulier ou avec la gestion de l’entreprise ;
• une rémunération qui ne correspond pas à celle du marché local pour certains postes,
• une politique désavantageuse vis-à-vis du travail à distance ou hybride comparée à des organisations similaires ;
• le manque d’opportunités de formation et de développement ;
• le manque de promotions ; ou encore
• une répartition inégale des budgets de primes entre les équipes.

Les responsables RH peuvent alors investiguer plus en détail ces raisons et mettre en place des stratégies pour résoudre ces problèmes.

3. Réduire le turnover

Un des domaines d’analytique est l’analyse prédictive. Le prédictif utilise l’historique des données pour extrapoler des tendances futures. Cette discipline est intéressante pour avoir un aperçu du roulement futur et des problèmes de turnover.

Certes, le prédictif ne fait pas de prédictions (mais des prévisions) : il peut se tromper. Il n’en reste pas moins que ce type d’analytique peut fournir des « insights » très intéressants pour anticiper des problèmes de rotation futurs d’employés. Il vaut en effet mieux anticiper des problèmes qui finalement n’arrivent pas, plutôt que ne pas anticiper un problème RH ayant de fortes chances d’arriver.

4. Améliorer l’expérience employés

Les employés peuvent aussi décider de partir en raison d’une perception négative du contexte quotidien d’une organisation. L’analytique peut aider à déterminer comment améliorer cette expérience employés en regroupant diverses données de feed-back.

L’analyse de sentiments – des sentiments exprimés sous forme de notes chiffrées ou extraits de retours écrits avec l’analyse sémantique du vocabulaire – peut être utilisée pour produire des indicateurs sur la perception des employés sur divers sujets, comme l’ambiance dans leur équipe ou les systèmes et les politiques de l’entreprise.

Sur cette base, les RH peuvent ensuite élaborer des stratégies pour améliorer l’expérience employés.

Un prérequis cependant : si le SIRH de votre organisation ne dispose pas de fonctionnalités de sondage et pour remonter des feed-back, les RH devront envoyer des enquêtes pour recueillir ces informations.

5. Trouver les futurs hauts potentiels de l’entreprise

L’analyse des données sur les performances des employés, les évaluations des managers et d’autres indicateurs peut aider les RH à identifier et gérer les talents les plus compétents de l’organisation. Il est ensuite possible de travailler avec leurs managers pour développer les aptitudes de ces « hauts potentiels » et les préparer à de futurs postes avec des plans de formation adaptés.

Communiquer et dire à ces employés l’importance que leur accorde l’entreprise peut les dissuader de quitter l’organisation.