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SIRH : Sage mise sur une approche hybride on premise/Cloud

Le salon Solutions Ressource Humaines a permis de vérifier le dynamisme du marché des SIRH. Le Saas insuffle de la croissance en dépit de la morosité dans les entreprises. Face à ce phénomène, Sage mise sur une approche hybride.

Alain Clapaud
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Publié le: 07 avr. 2015

L’éditeur Sage a profité de l’édition 2015 du salon Solutions Ressources Humaines pour dévoiler les nouvelles versions 7 de ses offres dédiées aux RH, Sage HR Online et Sage HR Management. Entre les solutions de SI RH « on premise » classiques et la montée en puissance des solutions RH dans le Cloud, tels que Talentsoft, Cornerstone, Successfactor  ou Workday, très présents sur le salon, l’éditeur a choisi… de ne pas choisir.

Recrutement

Sage se positionne tant sur le mode on-premise traditionnel avec son offre HR Management, que dans le cloud avec HR Online. Benoît Souvignet, responsable du portfolio d’applications HCM chez Sage Enterprise Market Europe : « Un de nos constats sur le marché des SIRH, c’est que les plus grandes entreprises restent les plus à même d’entretenir des plateformes ‘on premise’.  Les jeunes entreprises et les sociétés en forte croissance sont plus enclines à choisir des solutions Cloud plus agiles et au coût de possession réduit. »

S’il existe 2 marchés, l’éditeur se refuse d’opposer l’un à l’autre : « Le ‘on premise’ et le Cloud ne sont pas des modèles qui vont se cannibaliser » ajoute Benoît Souvignet. « Nous proposons un modèle hybride pour, dans un premier temps, apporter aux entreprises de l’agilité au quotidien, et leur permettre d’évoluer plus lentement vers des problématiques plus ouvertes. »

Sage mise sur l’hybride

De fait, plutôt que porter HR Management dans le Cloud et d’en faire son offre unique, Sage a préféré développer une offre Cloud complémentaire, avec une couverture fonctionnelle soigneusement découpée entre on-premise et Cloud. HR Management assure le calcul de la paye, la gestion des rémunérations, de la participation et de l’intéressement, la programmation budgétaire, la gestion des temps, des absences et de l’activité, et enfin les bilans, analyses et reporting RH.

De son côté, Sage a préféré destiner au Cloud les fonctions recrutement, gestion des objectifs et de la performance des salariés, gestion des carrières et des compétences et formation.

Sage

L’architecture hybride proposée par Sage. Elle doit réconcillier DRH en quete d’agilité, d’ouverture et de collaboration et DSI, soucieux d’intégration avec son architecture réseau et son ERP

Sage HR Management est  positionné par l’éditeur comme une solution autonome mais qui peut venir s’intégrer à son ERP X3. De même que HR Management peut être utilisée de concert avec Sage HR Online.  « Entre les modèles’ on-premise’, Cloud et BPO, ce sont des arbitrages à mener, et ces choix sont parfois antagonistes. » ajoute Benoît Souvignet.

« On voit ainsi que 53% des entreprises les plus performantes sont celles qui parviennent le mieux à marier leurs données financières à leurs données RH, avec donc le SIRH très proche de l’ERP, cela plaide en faveur du modèle on-premise. Cependant, 50% des entreprises les plus performantes sont celles qui sont capables de fournir à leur top management et managers intermédiaires des statistiques pertinentes sur leur RH et l’occupation de leur staff. Cela raisonne avec KPI, mobilité, smartphones, tablettes, on pense bien évidemment au Cloud qui s’affranchit des infrastructures et de l’architecture informatique interne. »

Le responsable estime que, pour ce type de projet, la DRH ne peut se passer de l’intervention de sa DSI dans le choix de sa solution SIRH. « La DRH doit se faire aider par une cellule financière et par son DSI pour, par exemple, donner accès au SIRH non plus seulement au siège, mais sur le réseau étendu de l’entreprise, comment on va pouvoir donner un accès en mobilité, etc. Le DSI reste incontournable pour accompagner la direction RH dans ses choix de logiciels. »

Les logiciels RH pour PME, un marché à fort potentiel

L’offensive de Sage, traditionnellement un éditeur positionné sur le marché des PME et du midmarket, sur les SIRH n’est pas anodine. Si les grands comptes sont déjà équipés, c’est loin d’être le cas des PME qui sont aujourd’hui confrontées tous les jours à l’expansion continue d’un code du travail toujours plus complexe. « La taille de l’entreprise ne détermine aujourd’hui en rien des obligations auxquelles les DRH doivent faire face » argumente Benoît Souvignet.

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« Le législateur invente tous les jours de nouvelles obligations. Auparavant les petites structures étaient épargnées  et bénéficiait d’un délai d’entré additionnel dans les nouveaux dispositifs mis en place. Aujourd’hui, si on prend l’exemple de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), le délai de mise en place est de 7 mois que vous soyez une entreprise de grande taille ou une entreprise plus petite. 7 mois pour mettre en place un dispositif de ce type, c’est extrêmement court. Les obligations légales ne sont plus liées à la taille des entreprises. »

La complexité du droit du travail va pousser les DRH des PME à quitter Excel pour aller vers de véritables SIRH. C’est en tout cas ce qu’espère Sage avec cette offre hybride. Une position surprenante alors que le marché s’oriente clairement vers le Saas.

Les derniers chiffres publiés sur le marché français par Markess montrent que, effectivement, le marché des SIRH se porte bien. Il a affiché une croissance de 4,4 % en 2014. Par contre, les entreprises s’orientent clairement vers le Cloud pour leurs nouveaux déploiements. Les ventes de licences n’ont gagné qu’1 % en 2014 alors que dans le même temps le Saas progressait de 23%. A vouloir courir 2 lièvres, Sage prend le risque de se retrouver en décalage par rapport aux besoins actuels des DRH.

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