Inde : recruter et conserver les talents reste le défi n°1

Les difficultés de recrutement

K.R. Lakshminaraya, directeur général de Wipro, n’y va pas par quatre chemin : « si nous maintenons notre rythme de croissance actuel, nos effectifs seront de 200 000 salariés d’ici quelques années. Une question se pose : comment faire ? » Car il n’est pas seul à afficher de telles ambitions. Kris Gopalakrishnan, directeur général d’Infosys, fait état du projet de recruter 25 000 nouveaux salariés cette année. Plus modeste, Logica devrait se contenter 3 000 nouvelles recrues en 2009. Mais la situation est d’autant plus critique qu’il ne s’agit pas uniquement de volume. Aujourd’hui, chez Wipro, la question est plutôt : comment trouver les ressources pour proposer des prestations à plus forte ajoutée ?

Résultat, pour Sunita Rebecca Cherian, directeur exécutif de Wipro en charge des ressources humaines, « le capital, ce sont les collaborateurs. Et il est très difficile de garder les gens motivés et investis. » Un constat partagé chez TCS.

Chez Sopra, Pankaj Agarwal, directeur général de la SSII en Inde, reconnaît que « recruter est difficile. » Mais il explique que la « rumeur » travaille pour lui, faisant la promotion, auprès des recrues potentielles, d’éléments motivants tels que « l’intégration aux équipes européennes », « la qualité de l’ambiance de travail. » Pour lui, l’objectif est de doubler les effectifs pour atteindre le millier de collaborateurs, sous 18 mois. Pour Logica, les SSII occidentales ont plus de facilités à attirer et retenir les talents : elles permettent de travailler sur des projets globaux. Sushil Tayal, directeur des ressources humaines de Logica à Bangalore, veut recruter 12 % de managers, 40 % de seniors et 40 % de jeunes diplômés, sur un total de 3 000 personnes en 2008 et 8 000 en 2009. Chez Accenture, il est question de faire passer les effectifs indiens de 37 000 aujourd’hui à 50 000 dans cinq ans.

Astuces pour palier les difficultés de recrutement

Pour répondre à ses besoins en ressources humaines « motivées, dynamiques, enthousiastes », Sunita Rebecca Cherian mise sur des… stagiaires : « il y a beaucoup de métiers chez nous qui ne nécessitent pas une expérience de senior. » Sur le terrain, les stagiaires ont représenté 50 % des recrutements de Wipro depuis la mi-2006.

Kris Gopalakrishnan, directeur général d’Infosys, fait état d’un projet comparable : sur les 25 000 nouveaux salariés qu’il prévoit de recruter cette année, « 70 % de ces personnes seront embauchées aux postes les plus bas [dans la hiérarchie]. » Ces personnes recevront 16 semaines de formation. Et l’on retrouve la même logique chez TCS : 61 % des 7 400 personnes embauchées au premier trimestre de son exercice en cours l’ont été en stage, contre 38 % un an plus tôt. Qui plus est, TCS n’hésite pas à recruter à l’issue de cursus très éloignés de l’informatique : ces recrues sont ensuite formées dans un centre spécifique, baptisé Ignite, et situé à Chennai.

Retenir les meilleurs

Ce recours aux stagiaires permet, bien sûr, de maîtriser les coûts salariaux. Mais il aide aussi à maîtriser le risque lié aux CV falsifiés (voir ci-dessous), et à fidéliser, au moins pour quelques années, les nouveaux arrivants : l’accès à la formation est généralement associé à un engagement de deux ans ; si l’employé décide de quitter l’entreprise avant l’échéance, il devra rembourser sa formation. Kartik Shekkar, secrétaire général du syndicat Unites Professionals pour l’Inde, fait même état de cas où les parents du collaborateur ont été enrôlés comme caution du contrat, cas faisant l’objet de poursuites en justice pour travail contraint.

Partho Ganguli, directeur exécutif de BOB Technologies, une PME spécialisée dans le développement et située à Bangalore, s’interroge sur cette logique de recours de plus en plus important aux stagiaires : « je me demande s’il est vraiment possible de dispenser une formation de qualité à toutes ces personnes. »

La chasse aux faux CV est ouverte

Selon Sunita Rebecca Cherian, directrice générale de Wipro en charge des ressources humaines, les faux CV comptent pour 1,5 point d’attrition (soit le turnover) chaque année. Kris Gopalakrishnan assure quant à lui qu’Infosys « ne trouve de problèmes [de CV falsifiés] qu’avec moins de 1 % des personnes recrutées. » Pour lui, il ne s’agit pas d’un problème très étendu.

Selon le cabinet de recrutement First Advantage, il faudrait plutôt compter avec un taux de 25 % de CV contenant des informations falsifiées. Dans la pratique, Infosys a licencié une centaine de personnes pour cette raison en 2007 ; TCS et Wipro ont eu l’occasion de faire de même. Ce dernier est même à l’origine d’une liste noire des références bidons les plus utilisées dans les CV mais aussi… des salariés ayant produit des CV falsifiés. Qu'elle soit formelle ou non, assumée ou discrète, la lutte contre les CV falsifiés est engagée, parfois même à l’aide de cabinets de recrutement : il faut compter un mois de salaire du poste à pouvoir pour obtenir une vérification complète.

Inciter les meilleurs à rester

Mais si recruter est difficile, conserver les personnels, et notamment les plus performants, n’est pas plus simple. Wipro affiche un taux de turnover de 14 % (dont 12 points pour les démissions), contre 13,6 % chez Infosys, 12,5 % chez Satyam et 12,8 % chez TCS. Dans le monde de l’externalisation des processus métiers, le taux est plus élevé : il est de l’ordre de 35 % chez Infosys, un record pour ainsi dire alors que ce taux n’est en moyenne « que » de 23,5 % dans le secteur du BPO, en Inde, selon le cabinet Hay Group. Toutes industries confondues, le turnover serait en moyenne de 15,7 % dans le sous-continent. Le Hay Group isole trois causes principales : des salaires pas suffisamment attractifs, des possibilités d’évolution de carrière limitée et des tâches monotones.

Ajoy Mukheerjee, vice-président en charge des ressources humaines de TCS, partage cette analyse : « le salaire n’est pas l’unique élément qui pousse quelqu’un à nous quitter ; il y aussi la capacité de l’environnement à offrir au collaborateur la possibilité de progresser et de faire la démonstration de ses capacités, ainsi que la reconnaissance qui lui est exprimée. »

Pour Kris Gopaliakrishnan, la démission est la plus élevée autour de 3 ans d’expérience. Cela correspond « à une période où nos recrues veulent aller découvrir d’autres entreprises avant de se stabiliser et de faire leur vie. » Selon le directeur général d’Infosys, il faudrait compter 3 à 5 % de turnover jusqu’à 3 ans d’expérience, puis de 15 à 20 % entre 3 et 5 ans d’ancienneté.

L'atout maître des femmes

Partho Ganguli, de BOB Technologies, développe une autre analyse : « passés 12 à 15 ans d’expérience, les Indiens commencent à monter leur boîte. Leur position reste vacante un petit moment. Du coup, il est difficile de trouver de bons architectes logiciels et de bons chefs de projets. Alors il arrive que des gens qui ne sont pas totalement compétents progressent dans la hiérarchie. Avec les risques que l’on imagine pour la qualité des productions. »

L’atout maître des femmes

Enfin, TCS et Wipro misent, notamment, sur la modernisation de la société indienne et sur la part croissante de femmes professionnellement actives. Chez TCS, Ajoy Mukheerjee insiste sur les dispositions internes conçues pour permettre aux jeunes femmes de prendre un congé maternité en toute sérénité, pour 3 mois avec possibilité d’extension, selon les situations personnelles.

Chez Wipro, les femmes représentent 27 % des effectifs. La SSII prévoit 4 mois de congé maternité de base, prolongeable deux fois, de 6 mois, avec, en fin de compte, la possibilité de ne revenir qu’à mi-temps. « On veut faciliter leur retour dans le monde professionnel, » explique Sunita Rebecca Cherian.

La fête est finie ?

Retenir les talents pourrait prochainement devenir moins difficile. Ralentissement économique oblige, les SSII indiennes sont de plus en plus attentives à leurs coûts. Et c’est en personnel qu’elles dépensent le plus, parfois d’une manière qui pourrait sembler peu rationnelle à nombre d’entreprises occidentales. Ainsi, on estime que seulement 60 % des 450 000 collaborateurs de TCS, Infosys, Wipro, Satyam, HCL et Cognizant sont effectivement occupés à plein temps. Un chiffre qui exclut, de facto, ceux qui sont en formation ou, comme on dit, « on the bench », comprendre : sur le banc de touche. Ceux-là, que l’on ne compte pas – du moins devant journalistes et investisseurs –, peuvent être comparés à des roues de secours, mis en attente pour palier l’éventuelle défaillance d’un collaborateur.

Sans remettre en cause ce système, apparemment nécessaire pour le moment, les SSII indiennes commencent à s’intéresser sérieusement à la productivité de leurs collaborateurs. Selon The Hindu Business Line, ces 0,5 à 10 % de collaborateurs les moins performants ont déjà la vie moins facile : l’an passé, ils pouvaient encore obtenir une augmentation de 4 à 5 % de leur salaire ; désormais on les pousse vers la sortie.

Wipro vient ainsi de reconnaître avoir placé très officiellement sous surveillance les 4 à 5 % de ses effectifs les moins efficaces, soit près de 3 000 salariés, pour en évincer finalement un millier. En février dernier, 500 salariés de TCS et 700 autres d’IBM avaient déjà subi le même traitement.