Transformation digitale : les DRH regardent vers l’IA générative (et la RPA)
L’essor de l’intelligence artificielle et du cloud pousserait les DRH à repenser leur outillage IT et à adapter leurs stratégies pour mieux répondre aux exigences d’un monde où les compétences évoluent en permanence. Mais des défis à ces évolutions internes persistent, note une étude de PwC sur le sujet.
Une transformation digitale réussie est une transformation technologique, mais aussi une transformation qui accompagne les employés. Cette mission incombe naturellement, en tout cas, en partie, aux RH. Or selon une étude PwC France et Maghreb, plus de la moitié des DRH se sentiraient dépassées par la transformation des métiers et des compétences.
La DRH : boussole des transformations
Les DRH mettent en place des centres d’excellence en conduite du changement. Elles participent à l’amélioration de l’expérience collaborateur (EX). Elles multiplient le design d’« employee journey » ou la mise en place de « HR Services Offering ».
Elles sont aussi les moteurs de « l’upskilling » et du « reskilling ». Et elles participent aux stratégies pour attirer les nouveaux talents – qui mèneront la transformation de l’entreprise – par exemple avec un SWP (Strategic Workforce Planning) et pour retenir les talents internes en renforçant leur « Employee Value Proposition » (promesse employeur).
Bref, elles deviennent, en quelque sorte, « la boussole des transformations », pour reprendre une expression de PwC.
Un outillage RH qui évolue
Mais pour ne pas perdre le Nord et garder le cap face à des compétences mouvantes qui changent rapidement et en permanence, la fonction RH s’outillerait de plus en plus.
« À l’ère de “l’entreprise transformative”, les RH doivent mener leur propre transformation. »
PwC France et Maghreb
« À l’ère de “l’entreprise transformative”, les RH doivent mener leur propre transformation », souligne PwC.
Concrètement, 45 % des répondants aspirent à une fonction RH augmentée, enrichie en outils, orientée vers les collaborateurs, avec des processus et des données optimisés.
La problématique n’est évidemment pas exactement la même selon la taille de l’entreprise, mais elle reste transverse.
Les grands groupes, qui ont déjà amorcé leur modernisation, en sont à se doter d’outils de pilotage pour anticiper les écarts de compétences et les besoins futurs (effectifs, ressources, etc.). Les plus petites structures, quant à elles, souhaitent mettre à jour leurs outils et processus.
Des investissements technologiques
Pour accompagner leur transformation, deux tiers des DRH ont en tout cas déjà engagé (ou prévoient de réaliser) des investissements technologiques.
Les deux grands types d’outils ciblés seraient aujourd’hui les « talents suites » (Talent Management) et les outils RH dans le cloud. L’outillage du Core RH serait donc achevé, ce qui n’est pas forcément l’analyse de tous les observateurs.
Dans l’ordre, la fonction RH utilise ces outils pour la gestion administrative (54 %), le recrutement (43 %) et la gestion de la performance et des carrières (36 %).
L’IA générative et la RPA aussi
Les DRH regardent aussi du côté de l’intelligence artificielle générative. 65 % d’entre eux la placent même en tête des technologies les plus prometteuses.
L’expérimentation à travers des Proofs of Concept (POCs) serait largement répandue. Toutefois, note PwC, son déploiement resterait encore limité. La technologie est en effet récente, et elle n’est pas sans préoccupations éthiques.
La RPA (Automatisation robotisée des processus) est une autre technologie regardée de près par les DRH qui la positionnent en deuxième position parmi les technologies les plus prometteuses (60 %) tout en étant « plus établie et mature que l’IA générative ».
En troisième place (55 %), l’intelligence artificielle « classique » continue d’être un domaine d’investissement clé pour les DRH. Ses capacités d’analyse avancée – comme pour la planification stratégique des ressources – intéresseraient particulièrement les responsables RH.
« La transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs »
« Pour accélérer leur transformation et renforcer leur rôle stratégique […], les DRH souhaitent se doter d’un socle plus solide de données structurées et fiables afin d’exploiter pleinement l’Analytics RH et l’IA Générative », constate Laurent Ragot, associé HR Transformation chez PwC France et Maghreb. « Cependant, la transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs », ajoute-t-il immédiatement.
Le manque de compétences internes et d’outils adaptés freinerait l’adoption des innovations. « Investir dans la formation et le développement des compétences des équipes est primordial pour surmonter ces obstacles », avance-t-il. Pour la DRH comme pour tous les autres.
PwC a mené son étude au 1er trimestre 2024, auprès de 90 DRH issues de 17 secteurs d’activité (dont la banque, l’assurance et les services financiers, les services aux entreprises, le commerce, le négoce et la distribution, les technologies, télécoms, logiciels et matériels), réparties à 64 % dans des entreprises de 5 000 salariés et à 36 % dans des entreprises de plus de 5 000 salariés.
