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Forte augmentation des salaires en France en 2024, encore plus dans la cybersécurité et le digital
Face à l’inflation, les entreprises françaises augmentent les salaires pour garder leurs talents. Le marché ne se détend en effet que légèrement. Voire pas du tout pour les métiers en tension, comme ceux de la cybersécurité et de la transformation digitale, constate une étude de WTW.
L’augmentation réelle médiane des salaires en France sera de 3,8 % en 2024. Une très bonne nouvelle puisqu’elle dépasse l’inflation prévisionnelle de 2,3 %.
Ce chiffre est issu d’une étude de WTW, spécialiste du risque d’entreprise et du capital humain.
Globalement, cette progression des salaires est inférieure à celle de 2023, où la hausse médiane était de 4,3 %. Mais elle est continue puisque les entreprises françaises prévoient de poursuivre leurs efforts en 2025 avec une nouvelle hausse de +3,6 %.
En tout, sur 3 ans, c’est donc une augmentation cumulée de plus de 12 % que la majorité des entreprises hexagonales ont consenti à leurs employés.
Tension sur les talents dans la cybersécu et la TransfoNum
« Quand on considère les primes en plus des salaires et [donc] l’ensemble des packages, la situation est encore plus optimiste », ajoute Khalil Ait-Mouloud, Directeur de l’activité Enquêtes de rémunération chez WTW en France.
Les décideurs justifient ces décisions par deux facteurs : l’inflation, et la volonté de retenir leurs talents dans un marché en tension. Quatre organisations sur dix déclarent en effet avoir eu des difficultés à attirer ou à retenir des salariés en 2024.
Ce chiffre est en léger recul. Mais la tension reste très forte, et plus encore « sur les métiers nouveaux, comme ceux liés à la transformation digitale ou la cybersécurité », constate le responsable de WTW. « Ce sont des compétences rares » qu’il faut donc attirer par le salaire et en activant d’autres leviers.
Le travail flexible, nouvelle norme
Cette même volonté d’attirer et de minimiser le turnover des talents se retrouve dans des politiques plus souples sur la flexibilité du travail (la plupart du temps sans modification des conditions salariales) et dans l’amélioration de l’expérience salarié (EX).
Les entreprises françaises ne prévoiraient par exemple plus que 20 % de salariés totalement sur site, une proportion équivalente à ceux qui seront en 100 % distanciel.
Le gros des collaborateurs sera donc en mode hybride (56 % dans 2 à 3 ans, contre 40 % aujourd’hui), conformément à une demande de leur part.
Contrer l’inflation dans l’engagement RSE
Pour attirer, les entreprises françaises misent également sur une augmentation des salaires d’entrée et sur des politiques de DEI et RSE. « Notamment sur le S (NDR : les critères sociaux) », souligne Khalil Ait-Mouloud, « avec l’engagement [des entreprises] sur le maintien du pouvoir d’achat de leurs salariés [face à l’inflation] » et sur « un équilibre entre emploi d’un côté, et économie et finance de l’autre ».
« Les entreprises doivent adopter une approche stratégique et réfléchie pour rester compétitives dans un contexte de guerre des talents qui est toujours d’actualité », avertit le responsable. « Cela passe par les augmentations […] qui restent le levier numéro 1 d’attraction quand on demande aux salariés […], mais aussi par l’adaptation des politiques de rémunération aux réalités du marché, aux nouvelles attentes et aux futures réglementations, notamment en termes de transparence des rémunérations, en matière de flexibilité, de diversité, d’équité et d’inclusion », résume-t-il.
Comparées à l’international, ces augmentations sont dans la moyenne basse des autres pays (+5 % en moyenne), derrière l’Allemagne (+4,3 en 2024), les États-Unis (+4 %), le Royaume-Uni (+4,6 %) ou encore l’Espagne (+4,4 %).
D’autres leviers aussi activés
Reste que toutes les entreprises françaises n’ont pas augmenté leurs salariés, ou pas dans ces proportions.
Les préoccupations liées à la gestion des coûts, la baisse du résultat financier et l’anticipation d’une récession sont les facteurs les plus invoqués par les entreprises qui ont fait le choix inverse de la rigueur salariale.
D’autres leviers sont cependant activables par les organisations, et également plébiscités par les employés (en plus de la rémunération et du télétravail) : la protection sociale, la flexibilité des horaires, le bien-être au travail, sans oublier les perspectives de carrières, liste Khalil Ait-Mouloud.
L’étude a été menée en juin 2024, sur un panel représentatif de 1 000 entreprises pour la partie française du rapport.
