Le télétravail : une seconde nature pour les métiers IT... et un argument pour le recrutement ?

D'un groupe pilote de 60 personnes en juin 2010, chez Atos Origin France, le télétravail s'étend aujourd'hui à 20% des effectifs de la région parisienne et 10% du personnel en région. L'accord d'entreprise conclu à l'époque pour deux ans est en passe d'être re-signé pour trois ans. Avec le soutien implicite des 1400 salariés concernés, puisque rares sont ceux qui font marche arrière. « En deux ans, nous n'avons eu que cinq cas de recours à la clause de réversibilité prévu par l'accord », précise Virginie Chevallard, responsable du suivi du télétravail à la DRH d'Atos Origin France.

Chez l'intégrateur Nextira One, au delà des 150 commerciaux, près de 600 des 1000 salariés de l'activité de services travaillent régulièrement ou ponctuellement chez eux ou à distance. Et sont équipés en conséquence. Sans que cela fasse pour autant l'objet d'un accord d'entreprise. «Télétravailler ne change rien au statut du salarié, c'est juste une modalité d'organisation du travail », observe Anne Le Port directrice du développement de l'intégrateur. Une modalité, selon elle, de plus en plus répandue : «chez nos partenaires technologiques, qu'il s'agisse de Cisco, Alcatel-Lucent ou Microsoft, c'est quasiment généralisé. Je ne sais jamais si mes interlocuteurs sont dans un bureau ou chez eux ; la question ne se pose même pas ». Comme si la collaboration à distance était devenue une seconde nature.

Une loi face au développement du « télétravail gris »

Là est précisément une source de dissension au sujet de l'état des lieux du télétravail en France. Et ce, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. A l'heure où 52% des salariés français qui pourraient être concernés se disent prêts à faire le pas (étude Citrix, février 2012), et plus encore (72%) considèrent que la possibilité de télétravailler contribuerait à les décider à rejoindre une entreprise plutôt qu'une autre, nombre d'études témoignent encore du peu de cas fait par les entreprises pour cet intérêt. La France compterait deux fois moins de télétravailleurs (moins de 10%) que les pays anglo-saxons ou scandinaves. Et encore ! En tenant compte du « télétravail gris », c'est-à-dire des salariés non couverts par un accord d'entreprise ou un avenant au contrat de travail (60% des cas selon l'Obergo, observatoire des conditions de travail).

On est donc loin de l'objectif suggéré par le rapport du CAS (Centre d'analyste stratégique) estimant, en novembre 2009, que « le développement du télétravail, pour une partie du temps de travail, pourrait concerner jusqu’à 40 % à 50 % des emplois à l’horizon de dix ans ». Tout en précisant que ce développement « repose sur une diffusion large et importante dans les métiers qui lui sont particulièrement propices (emplois de cadres et d’ingénieurs, fonctions administratives support, fonctions intellectuelles, etc.)».

Qu'en est-il du secteur IT, ainsi visé au premier chef ? Ce dont convenait d'ailleurs le livre vert ("le télétravail au service du développement durable") publié en 2009 par Syntec Informatique. A la même époque, une étude sectorielle (Adesatt/IDC) confirmait qu'un salarié sur cinq -seulement- des entreprises relevant du Syntec (études, conseil, ingénierie informatique) ne travaillait jamais à domicile. Et que 10% des salariés travaillent à domicile aux horaires de bureau (télétravailleurs de facto!) mais majoritairement de manière informelle.

Evolution des pratiques managériales

A l'heure où cette modalité fait son entrée officielle dans le code du travail (loi du 22 mars 2012, article 46 de la loi sur la simplification du droit des entreprises, une redéfinition déjà contestée), va-t-on vers une pratique mieux encadrée ?

De fait, dans la liste des 50 entreprises disposant d'un accord à ce sujet, quatorze relèvent du secteur informatique et télécom. Dont Atos Origin qui en fait visiblement un élément clé de son programme « Well Being at work », avec quelques arguments imparables. D'abord, « la nature des activités… qui crée les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation », comme le précise le texte de l'accord de 2010. Mais aussi et surtout, la satisfaction des salariés. Sans oublier l'évolution des pratiques managériales, condition sine qua non et principal impact de ce programme, selon Jean-Michel Estrade, DRH d'Atos Origin France. « Dans la conception même du travail en équipe, l'expérience du télétravail contribue à affranchir de certains clichés comme la nécessité de contrôle et de proximité physique ». Un « must », de plus, pour les équipes ayant vocation à travailler à l'échelle internationale. L'une des limites étant, selon le DRH, la réticence de certains clients à ce mode d'organisation. Modalité qui, bien sûr, reste toujours fondée sur le volontariat et à l'initiative du salarié et qui inclut au minimum deux jours par semaine de travail sur site.

Même constat de transformation naturelle des pratiques managériales chez Nextira One, où tout est parti d'un plan de continuité d'activité concocté lors de la menace de pandémie de grippe en 2009. Ce plan misait sur la facilitation du télétravail et le renforcement de l'infrastructure d'accès à distance. A la faveur de la spécialité de l'entreprise (communication unifiée notamment), cela s'est transformé en usage courant. « Même si ce n'est pas institutionnalisé, comme chez nos collègues de Birmingham qui alternent trois jours à domicile, deux jours au bureau, nous sommes organisés pour que chaque personne qui le souhaite ait un accès sécurisé à son environnement de travail où qu'elle soit », commente Anne Le Port. Là encore, une fois introduit dans les moeurs, même sans accord formel, c'est le pragmatisme qui l'a emporté. Moins de temps perdu. Plus de souplesse et d'autonomie dans le travail appréciées des intéressés. Moyennant cependant quelques garde-fous telle que l'obligation de points de rencontre entre membres d'une équipe de travail. « En tant que manager, je planifie à l'année ces points de passage pour que chacun puisse s'organiser en conséquence », témoigne Anne Le Port.

Equilibre vie privée-vie professionnelle mis en exergue

Selon Virginie Chevallard (référent télétravail d'Atos Origin), toutes les catégories de personnel sont représentées parmi les 1400 télétravailleurs de la business unit France. Qui en redemandent. Pour 20% d'entre eux (11% des managers concernés), le télétravail est source, pour eux-mêmes, de motivation voire de productivité (bilan d'étape après deux ans de pratique, en prélude à la re-conduite de l'accord). L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est mis en exergue. De là à en faire un argument à l'embauche? « En tout cas, on mentionne cette possibilité lors des entretiens de recrutement », signale la responsable RH d'Atos Origin. Là où d'autres en réfutent même l'idée. « Nous n’avons pas d’accord dans l’entreprise concernant le télétravail. Et je ne suis pas convaincue que le télétravail soit un critère de choix pour les candidats », répond Caroline Grangeon, DRH d'ITS Group à cette question .

Chez Atos Origin France, la version 2012 de l'accord prévoit d'étendre le dispositif aux CDD. Et, profitant de l'évolution de la législation, de couvrir également par défaut les situations de télétravail occasionnel (grève, difficultés de transport, demande de femmes enceintes) hors contrat. « On est rattrapé par les textes », conclut Jean-Michel Estrade, conscient qu'en la matière, les quelques grandes SSII engagées dans ce type d'évolution managériale font encore figure de pionnières. Quoique...Selon le consultant Xavier de Mazenod (zevillage.net), dores et déjà, certaines sociétés IT (de tailles diverses) implantées en province, voire à la campagne, tablent sur cette modalité pour attirer des talents.

A consulter également :

-Au sujet de la prise en compte du télétravail par le code du travail : texte de la loi du 22 mars 2012 sur la simplification du droit des entreprises, article 46.

-Sur le site de l'Orse (Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises : Etat des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les entreprises en France (avec la position des partenaires sociaux et la liste des accords d'entreprise).

-Sur le site de l'Obergo (Observatoire des conditions de travail et de l'ergostressie), divers documents sur les conditions de réussite et documents d'aide à la négociation et à l'organisation du télétravail salarié, des modèles d'accord et d'avenant au contrat de travail, à jour avec le texte de loi de mars 2012.